40. Психологія управління нововведеннями в організації

Процесом нововведень (змін, інновацій) називається здійснення цілеспрямованих заходів, направлених на перетворення яких-небудь компонентів у структурі або функціюванні організації. Вище вже відзначалося, що нововведення є однією з найважливіших сфер діяльності керівника і, незважаючи на всі труднощі, одним з найбільш захоплюючих процесів в управлінні. Необхідність у нововведеннях визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх причин, які викликають необхідність нововведень, дослідники/О. Данчева, Ю. Швалб/ відносять наступні чинники:

1. Політичні (зміна політичного курсу країни, зміна керівників нарізних рівнях влади:, зміни в законодавстві тощо).

2. Економічні (спад або піднесення економіки: зміна обмінних курсів і процентних ставок; зміни в системі фінансування;

виснаження сировинних ресурсів тощо).

3. Попит на ринку (відмова або, навпаки, підвищення попиту на певні різновиди товарів та послуг).

4. Технологічні (виникнення нових виробничих технологій, інформаційних систем та каналів комунікації; зміна умов доступності до нових технологій тощо).

5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків; поява нових потреб; зміни соціальної структури тощо).

6. Конкуренти (поява нових конкурентів; занепад існуючих конкурентів тощо).

7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.

До внутрішніх чинників, які викликають необхідність нововведень, автори відносять такі причини, як усвідомлення необхідності або бажання:

1) розвивати нові напрями діяльності;

2) збільшувати продуктивність праці;

3) поліпшувати якість;

4) збільшувати обсяг продажу;

5) поліпшувати обслуговування;

6) підвищувати мотивацію персоналу;

7) зберегти кадри;

8) зміцнити позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін. Соціально-психологічні дослідження свідчать, що існує певна типологія особистісного ставлення до нововведень, основою якої є позитивна чи негативна їх оцінка конкретним працівником. Практично при будь-якому обгрунтованому нововведенні утворюється принаймні п'ять груп людей, які так чи інакше реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.

Знаючи виокремлені групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може досить чітко визначити готовність ситуації до впровадження нововведення. Доведено, що чим менша сила опору нововведенню, тим кращою є ситуація, і навпаки.

В процесі змін в організації можуть виникати психологічні бар'єри, тобто такі мотиваційні чинники, які перешкоджають виконанню діяльності, пов'язаної із нововведеннями. Соціально-психологічні механізми таких бар'єрів надзвичайно складні, натомість про них керівникові варто мати певну уяву. щоб краще відчувати ситуацію та ефективніше використовувати засоби і методи їх подолання.

Загалом, нововведення завжди несуть у собі певну частку ризику та непередбачуваності. Саме тому, інновації та зміни можуть викликати стресову реакцію у працівників. Практика управління показує, що існують різні індивідуальні стратегії життя в проблемних ситуаціях — одні віддають перевагу активним діям і подоланню проблем, що виникають, а інші визнають за краще зачекати, доки проблема сама по собі розв'яжеться. Психологічні бар'єри, що виникають у людей на шляху до перетворень пов'язані не тільки з тим, що змінюються реальні обставини життя, а і з тим, що змінюються наші можливості стосовно майбутнього:

Психологічні дослідження /Ю. Швалб та інші/ подають наступні етапи або фази здійснення нововведень.

1. Підготовча фаза передбачає усвідомлення потреби у змінах, визначення проблеми, формулювання ідеї перетворення, визначення рівня та складності перетворень, оцінку сил, які сприяють та перешкоджають нововведенню.

2. Фаза «розморожування» ситуації характеризується організацією процесів інформування про плановані перетворення, залученням до підготовки нововведення тих, кого воно торкається, наданням допомоги та підтримки людям, всім необхідного часу, щоб звикнути до ідеї нововведення.

3. Здійснення перетворень передбачає реалізацію власне програми перетворень, організацію необхідної підтримки та навчання персоналу і моніторинг реальних змін.

4. Фаза «заморожування» нововведення спрямована на закріплення нововведення і передбачає здійснення низки організаційно-управлінських дій з метою виявлення та усування негативних побічних результатів та незапланованих ефектів. Головним на цьому етапі є заохочення тих людей, які прийняли нову модель поведінки.

5. Оцінка змін передбачає опис сукупності отриманих результатів. При цьому думка людей — як прихильників, так і противників нововведення — є незамінним джерелом інформації про ефективність інновації.

Надзвичайно важливою при нововведеннях є проблема відповідальності за їх наслідки, особливо, якщо інновація не пройшла. Неприпустимою повинна стати практика, коли посадова особа, яка несла безпосередню відповідальність за конкретну зміну, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.