22. Керівник як об'єкт психологічного дослідження

Постать керівника стала об'єктом пильної уваги сучасних психологів. Особистість керівника розглядається вченими з різних позицій.

Інженерно-психологічний підхід /О. Дейнеко, Ю. Тихомиров, А. Філіпов, А. Китов та інші/ вивчає психологічні особливості процесів переробки і генерування інформації, структури і елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці. Інформаційна підготовка управлінських рішень та їх реалізація не обмежується збором інформації про зовнішнє середовище, про стан системи управління і хід управлінського процесу. Важливим є активний пошук інформації, її первинна обробка, пізнавальна діяльність, спрямована на виявлення значущої ситуації. В дослідженнях відзначається, що інформаційна підготовка рішень не досконала, а орієнтація керівників на джерела інформації залежить від їх ціннісних орієнтацій та взаємовідносин в організації. Отже, виникає проблема оптимізації підготовки, розвитку суб'єкта управління. Йдеться про те, що інформаційні потреби людини, яка приймає рішення, в значній мірі базуються на індивідуальному баченні світу, яке узагальнено відтворює індивідуальність. Більшість засобів підготовки рішень не використовуються на практиці через невідповідність типу особистості керівника стійкому поєднанню особистісних особливостей збору інформації (відчуття - інтуїція) та її обробки (логіка - почуття). У зв'язку з цим звертається увага на регресивний розвиток керівника і його управлінської діяльності, який пов'язується із віковою динамікою інтелекту, що визначає зниження швидкості переробки інформації.

В структурі інженерної психології аналізуються зміни психічних функцій керівника, стійкість уваги, зміна психологічної мобільності, швидкості переробки інформації. Прийняття рішення є кінцевим актом розгалуженого процесу інформаційної підготовки.

Встановлено, що у керівників різняться здібності до прийняття рішень: 1) в системі "проблемна ситуація -особистість, що приймає рішення", важливими є особливості творчого мислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування, узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу; 2) в умовах дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції; 3) у конфліктних ситуаціях перевага надається здібності до рефлективного управління. Вченими також доведено, що на процес і результат прийняття рішення здійснює вплив співвідношення раціонального та емоційного компонентів, рівень емоційно-вольової стійкості, мотиваційна сфера, минулий досвід, установки, стереотипи, певні характерологічні особливості.

Щодо проблеми реалізації управлінських рішень, то вона ще не знайшла належного місця в психологічних дослідженнях- кількість робіт цього напрямку невелика. Вчені виокремлюють дві фази реалізації рішення: 1) аналіз умов реалізації, що складається із пізнавальної діяльності, планування і розробки стратегії досягнення цілі; 2) реалізація рішення, куди входять основні дії по реалізації (процес комунікацій) і побічні дії (створення певних умов). В дослідженнях знайшла підтвердження гіпотеза про те, що контроль за виконанням управлінського завдання здійснює суттєвий вплив на ефективність реалізації рішень.

Дослідження особистості керівника з позицій соціальної психології також орієнтовані на пошук сукупності стійких рис керівників. У зв'язку з цим вивчається сутність стилю керівника, який за своїм змістом є соціально-психологічною категорією; зроблена спроба розглянути можливості вдосконалення стилю керівництва, його змінність, цілеспрямоване формування /О. Ковальов, А. Свенцицький, Д. Кайдалова, А. Журавльов та інші/. В соціально-психологічних дослідженнях виокремлюються і аналізуються якості особистості керівника, його комунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соціальним оточенням.

Вивчення особистості керівника в рамках управлінської кар'єри /Д. Холл, С. Барлей, Ю. Виноградов, Т. Ларіонова, О. Молл та інші/ передбачає аналіз його просування в організаційній ієрархії, набуття керівником послідовного рольового досвіду, досягнення ним організаційних або особистісних цілей на кожному із займаних рівнів.

Дослідження кар'єри передбачає виявлення закономірностей руху людини в організаційній системі, розробку схем і модельних уявлень щодо посадового просування. Все це дозволяє виявити особливості реалізації кар'єрних цілей в різних організаціях і в залежності від освітнього рівня керівників. Статистичний підхід дозволяє доповнити кількісні характеристики описом професійно-посадових вимог. Разом з тим, основними є часові показники:

швидкість і темп посадового росту, час досягнення певного посадового рівня, управлінський вік.

Організаційнті підхід в дослідженні управлінської кар'єри розглядає зв'язки між типом організації й типом кар'єри, вплив на особливості кар'єри таких організаційних перемінних, як структура і технологія. Якщо перший (статистичний) підхід пов'язаний із кількісним описом руху керівника у рівнях ієрархії системи управління, то другий (організаційний) - в більшій мірі з якісним описом. Натомість, обидва підходи відтворюють зовнішній бік кар'єрного процесу.

В наш час активізувалися дослідження у галузі психології кар'єри. Детально аналізуються:

• чинники, що забезпечують просування по службі. До них належать: особистісні, індивідуальні, а також чинники зовнішнього середовища;• вплив історії життя людини;• вікові особливості індивіда;• гендерні відмінності та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;• особистісні перемінні, що сприяють прискоренню посадового росту (комунікабельність, вміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення, адаптивність тощо);• факт відмінностей особистісних якостей, що властиві успішним керівникам, і керівникам, які успішно просуваються у рівнях ієрархії системи управління;• шляхи оптимізації кар'єри (аналізуються реально існуючі критерії відбору керівників на кожному із рівнів та індивідуальні уявлення про кар'єру в конкретній організації);• чинники, що сприяють зниженню швидкості посадового росту, управлінського розвитку;• вплив неформальної структури організації на посадове просування;• випадки відмови від посадового просування; • ситуації відсутності посадового росту при сформованій мотивації просування.

Важливою теоретичною і практичною проблемою є проблема створення механізму управлінської кар'єри: прогнозування професійного розвитку, розробка принципів росту керівників та теоретичних моделей планування кар'єри. На думку дослідників, сучасний стан психології кар'єри характеризується: 1) значним відставанням теорії від практики; 2) широким контекстом психологічних досліджень, що включають такі сфери, як сім'я, культура, суспільство; 3) орієнтацією на ранній кар'єрний досвід; 4) перевагою прикладних психологічних досліджень, що орієнтовані на внутрішній ринок праці, кар'єрних переміщень тощо.

Теорія рис, або колекційний підхід. Основні положення даної теорії зводяться до наступних: керівник повинен володіти особливими особистісними якостями, котрі забезпечують успішність діяльності; для конкретної посади може бути визначений певний перелік цих якостей.

Конкурентний підхід. Він передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей, які відрізняють їх від інших людей. Пошук цих особистісних властивостей здійснюється шляхом порівняння груп керівників і людей, що не належать до цієї категорії; успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів.

Парціальні концепції. Вони передбачають психологічне дослідження і корекцію особистісних способів та методів орієнтації керівника у середовищі; націлені на зміну поведінки та самооцінки керівників; орієнтують на перебудову мислення керівників.

Концепція "сила особистості". Сила особистості вміщує: почуття

відповідальності, впевненість у власних силах, прагнення до керівництва і лідерства, вміння переконувати, суспільну активність. Доповненням цієї концепції слугують концепції "почуття внутрішньої погодженості" та "Я - ефективності". Високий рівень погодженості передбачає: розуміння власного "внутрішнього світу"; осмисленість, усвідомленість діяльності керівника. Якщо все, що робить керівник, сповнене смислу, то він може бути переконаним у своїй здатності досягти поставлених цілей - "Я - ефективність".

Факторний підхід. Він передбачає аналіз окремих чинників та їх вплив на розвиток особистості керівника. До першої групи чинників належать виробничі, організаційні й соціальні (структура і тип організації, система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення). Другу групу чинників складають індивідуальні особливості розвитку особистості керівника (адаптаційна мобільність, контактність, стійкість до стресу, чинник інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і об'єм знань).

Концепції розвитку управлінських кадрів, що реалізуються у навчанні. Серед них найбільший розвиток дістала теорія навчання засобами діяльності, програми "Навчання - навчанню", "Включення навчання в управлінську діяльність", головна мета яких не тільки збільшувати кількість знань, але й формувати основи подальшого розвитку.

Системний підхід це вчення про єдність об'єктивного і суб'єктивного в діалектиці соціального процесу, про єдність внутрішньої психічної та зовнішньої практичної діяльності;вчення про особистість як продукт і суб'єкт соціально-історичного розвитку, передумову і результат власної діяльності й активності; філософські вчення про розвиток як складний, багаторівневий, двосторонній процес, про боротьбу протилежностей як рушійну силу розвитку, про регресивне і прогресивне, еволюцію і революцію у цьому процесі, про єдність мінливості й стійкості, поступальності й спадкоємності розвитку.

Сутність системного підходу до психології управлінського розвитку особистості керівника полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дозволяє виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечить ефективне функціювання всієї системи.

Дослідники підкреслюють, що системний підхід виражається в особливій теоретично-методичній установці досліджувати особистість спеціаліста як цілісний складно організований об'єкт. Він дозволяє знайти компроміс між простим описом особистості, її розвитку і необхідністю врахування численних, різнопланових характеристик системи і складної динамічної, системної за своїм характером детермінації цього розвитку. За допомогою свого поняттєвого апарату системний підхід як особливий науковий метод здатний синтезувати основні дані про розвиток особистості й передавати їх у формі цілісного уявлення про особистість як живу багаторівневу систему.

Професіоналізм особистості також передбачає розгляд особистості як системної якості. Психічні властивості людини не можуть бути розкриті ні як функціональні, ні як матеріально-структурні. Вони належать до тої категорії властивостей, які визначаються як системні. Системний підхід, у свою чергу, передбачає розгляд індивіда як елемента системи, якою, на думку Б. Ломова, є суспільство, а аналіз взаємовідносин на рівні "індивід -суспільство" дозволяє розкрити основи властивостей людини як особистості.

Загалом, згідно із системним підходом передбачається два основних аспекти вивчення особистості керівника: макроскопічне або системно-комунікаційне та мікроскопічне/В. Ніколаєв, В. Брук/. Перший аспект - це опис розвитку особистості керівника у його взаємодії із системним оточенням (при цьому акцент робиться на розвиток системи як цілого, без деталізації її структури, тобто вона вивчається як підсистема більшої системи); другий аспект передбачає пошаровий, стратифікований опис розвитку особистості керівника (функціональний, морфологічний, аксіологічний, процесуальний, інформаційний). Системний підхід дає можливість розглядати розвиток особистості керівника як категорію діалектики, що означає двоєдиний процес індивідуального і групового формування сутності людини. Стосовно особистості керівника, то мова йде про розкриття його психофізіологічного, морально-професійного потенціалу. Основним принципом розвитку особистості керівника є такий його розвиток, коли при засвоєнні соціального, морального, професійного досвіду і умов здійснюється перехід від абстрактної можливості володіти соціальним, моральним, професійним статусом, функціями, якостями в реальну можливість і перетворення останньої в дійсність як результат, сукупність всіх реалізованих можливостей, що надані суб'єкту управління. Розвиток особистості керівника передбачає його включення в систему управлінських відносин і самостійне відтворення цих відносин. Він здійснюється під впливом як цілеспрямованих зусиль, так і в результаті безпосереднього впливу соціуму при активному вибірковому ставленні особистості керівника до норм, цінностей середовища, при активній його взаємодії з оточенням.