22. Мотивация деятельности в менеджменте.

Мотивация - процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей органи­заций. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определённой задачи, направленной на достижение целей организации.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних дви­жущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определённых целей, с затратой опре­делённых усилий, с определённым уровнем старания, добросовест­ности и настойчивости.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее по­буждение к действию. Различают первичные и вторичные потреб­ности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабаты­ваются в ходе познания и опыта.

На поведение работника влияет:

1. стимулирование (внешний раздражитель, склоняющий че­ловека к действию, например премии, штрафы и т. д.);

2. мотивация (внутреннее побуждение, склоняющее к дейст­вию. Это то, что лежит внутри человека и базируется на системе внутренних ценностей).

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), который заставляет человека поступать определенным образом.

Стимул - это внешний раздражитель, склоняющий к дейст­вию. Стимул (с древнегреческого — это палка с заострённым концом для подгона животных).

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя­зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиоло­гических, духовных, экономических).

Стимулирование труда - процесс нахождения компромисса между трудовыми притязаниями работника и возможностью орга­низации их удовлетворения. Он включает использование всех факторов повышения производительности труда, развития потенциала удовлетворенности трудом.

Основной отправной точкой в процессе стимулирования являются неудовлетворённые потребности.

Процесс стимулирования - воздействие на работника его потребностей, желаний, стремлений, целей и мотивация поведения.

Виды стимулов

1 ) Нематериальные:

- социальные (участие в управлении, принятие решений, оз­доровительные программы);

- моральные (похвала, грамота, благодарность, звания, пуб­ликации, доска почёта);

- творческие (сам процесс труда, усложнение задач);

- социально-психологические (морально-психологический кли­мат в коллективе, корпоративный дух).

2) Материальные:

- в денежной форме (размер оклада, премии, надбавки, доплаты);

- в не денежной форме (служебное жилье, путевка в санато­рий, в детский сад и т. д.).

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Оценка вознаграждения относительна и различна у разных людей.

Внутреннее вознаграждение даёт сама работа: чувство достижения результата, значимость работы, общение в процессе работы.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией: зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты и др.

В процессе стимулирования необходимо соблюдать следующие принципы.

1. Комплексность (например, две грамоты, два места на доске почёта и две премии должны получить два человека, а не шесть)

2. Принцип дифференцированности (в организации структура персонала неоднородна, поэтому к каждому работнику должен индивидуальный подход).

3. Гласность (если мы признали заслуги работников, то должны перед всем коллективом об этом сказать).

4. Принцип гибкости (возможность коррекции, изменения).

5. Оперативность (выполнение в срок).

6. Платить больше не за усилия, а за результат труда.

В практике управления существуют правила материального поощрения.

1. Система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику.

2. Система поощрений должна способствовать повышению за­интересованности работников в организации.

3. Поощрения должны формировать ощущения справедливо­сти у работников.

4. Размеры поощрений должны быть психологически и эконо­мически обоснованы.

5. Платить больше за те результаты, которые отражаются на прибыли.

6. Материальное вознаграждение осуществлять в формах наи­более приемлемых для работника.

Одним из важных аспектов материального стимулирования яв­ляется оплата труда. Согласно Трудовому кодексу РФ. под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальны⁴¹ нормативными актами и трудовыми договорами». Каждая организация вправе самостоятельно устанавливать систему оплаты труд³-

Теории мотивации

Выделяют следующие группы теорий мотивации:

- содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Мак-Клелланд);

- процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума и теория справедливости С. Адамса);

- теории, основанные на отношении человека к труду ( Макгрегор, У. Оучи).

Теория потребностей Л. Маслоу³⁷. Согласно теории Абрахама Маслоу, существует пять основных типов потребностей, которые определяюn поведение человека, и они образуют иерархическую структуру (в порядке значимости).

Суть теории А. Маслоу состоит в следующем:

- потребности человека делятся на первичные и вторичные, образуя пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они положены в соответствии с приоритетом;

- потребности высшего порядка не мотивируют человека, пока хотя бы частично не будут удовлетворены потребности низших уровней;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

- после того, как потребность удовлетворена, прекращается её мотивирующее действие.

1. Первичные:

- физиологические потребности (уровень 1);

- потребность в безопасности (уровень 2);

2. Вторичные:

- социальные потребности (уровень 3);

- потребность в уважении, самоутверждении, успехе (уровень 4);

- потребность в саморазвитии, самовыражении (уровень 5)

Д. Мак-Клелланд³⁸ выделил три потребности, мотивирующие человека:

- потребность во власти;

- потребность в успехе;

- потребность в принадлежности к определенному классу (социальная потребность).

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Работни­ки, для которых в высокой степени характерна потребность в успе­хе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Работники с сильно выраженной потребностью в причастности лю­бят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудни­ками, стремятся добиться одобрения и доверия от окружающих и искренне заботятся об интересах и чувствах других людей.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность использу­ется, она может оказывать как позитивное, так и негативное воз­действие на управленческий успех. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию.

Д. Мак-Клелланд считал, что наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Американский психолог Ф. Герцберг сформулировал эту теорию на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.

Участников интервью просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или неудовлетворенность работой.

Он разделили потребности на гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы - размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля.

Мотивирующие факторы - ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей.

Суть теории: гигиенические факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой; в то время как для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов.

Теория ожиданий В. Врума основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности, что его потребности будут удовлетворены.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотива­ция человека на труд. Человек должен надеяться на то, что выбран­ный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Особое значение в этой теории приобретает понятие «ожидание», которое можно рас­сматривать как оценку данной личностью вероятности определён­ного события.

Теория основывается на использовании трёх переменных.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оцени­вается субъективным ожиданием то, что затрата определенного ко­личества усилий приведет к получению необходимого результата.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности работника в том, что достигнутый в условленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой работником с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория справедливости С. Адамса гласит, что человек, считающий свой труд недооценённым, будет уменьшать затрачиваемые силы на выполнение работы. Стеси Адамс считал, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным но отношению к другому работнику, выполняющему такую же работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, то ситуация воспринимается как справедливая. Если результаты сравнения показывают дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость (недоплата или переплата за труд).

Модель Л. Портера - Э. Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости, показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, результаты, вознаграждения, способности, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной системы. Наиболее важный вывод этой теории состоит в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения потребностей (это прямо противоположно тому, что думают по этому поводу большинство управленцев).

Теория Макгрегора - (Х-У). Он считал, что подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к тру­ду. Он выделил два типа работника: работник типа X и работник типа У.

Работник типа X: от природы ленив, не хочет нести ответст­венность, не инициативен. Человека нужно принуждать к работе пу­тем наказания или поощрения.

Работник типа У: у него существует естественная потребность к работе, он стремится к ответственности, инициативен.

Человека нужно побуждать к работе, а не принуждать.

Теория У. Оучн⁴⁰ - теория Z. Эта теория разработана в 1981 году на основе японского опыта управления и считается продолже­нием теории Х-У Д. Макгрегора. У. Оучи считал, что человек не относится ни к типу X, ни к типу У, а относится к типу Z, то есть в зависимости от производственной ситуации он ведет себя или X, или как У.

Исходным положением этой теории выступает человек как основа любой организации, и именно от него зависит успех организации.

Теория трудовых установок А. Гастева является отражением энтузиазма советских людей в то время (социалистическое социалистическое соревновние, лозунги, досрочное выполнение плана и т. д.). Для использования этой теории в практике должны быть созданы мотивы, аппелирующие к таким высшим человеческим характеристикам, как долг, совесть, дух соревнования.

Мотивационный процесс можно представить в виде шести стадий; возникновение потребностей, поиск путей их устранения (удовлетворение, подавление, игнорирование), определение целей действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия, устранение потребности.

Схема мотивационного процесса включает в себя

1. анализ ситуации:

- определение места сложившейся ситуации (рабочее место);

- определение участников ситуации;

2. определение проблемы:

- формулирование существующей проблемы;

- выявление причин и мотивов;

3. постановку целей мотивации;

4. планирование метизации работника:

- выявление потребностей работника;

- определение иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами-

- планирование стратегии и целей мотивации;

- выбор конкретного способа мотивации;

- стратегия, способ мотивации;

5. осуществление мотивации:

- создание необходимых условий, отвечающих потребностях'

- обеспечение вознаграждения за результаты;

- создание уверенности в возможности достижения цели'

- создание впечатления от ценности вознаграждения;

6. управление мотивацией:

- контроль за ходом мотивационного процесса;

- сравнение полученных результатов с запланированными;

- коррекция стимулов.