Управление конфликтами и стрессами.

Работающие в организации люди различны между собой, соответственно они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказывваются. Различие в восприятии приводит к тому, что люди соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер обычно находится в центре любого конфликта и призва разрешить его всеми доступными средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций рукокодителя.

Выделяют три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуаци характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт, вызванный тем, что участвующие в нём стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме

3. Чувственный конфликт - конфликт, проявляющийся в ситуации, когда у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации:

1. Внутри личности - связан с противоречиями между "хочу", "могу" и "надо".

2. Между личностями на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве.

3. Внутри группы

4. Между группами

5. Внутри организации

Эти уровни связаны между собой. Так внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим, и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Источниками конфликта могут быть: дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, недостаток самостоятельности.

Конфликтная ситуация проходит три стадии:

1. Предконфликтная - возникают разногласия по определённым вопросам.

2. Конфликт - каждый из участников воспринимает свою цель как несовместимую с целью оппонента. На этой стадии коллектив подвергается расколу.

3. Разрешение конфликта. Путями разрешения конфликта могут быть сила, власть, убеждения, сотрудничество, компромис, уход от конфликта, привлечение третьей силы.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:

- уход от взаимодействия

- сглаживание

- борьба

- сотрудничество и решение проблемы

- поиск компромиса

Для разрешения организационных конфликтов широко используются структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

1. Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации.

2. Методы, связанные с разведенинем частей организации - участников конфликта, или снижением их взаимозависимости.

3. Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений.

4. Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей.

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность работы организации. Они могут возникать на совещаниях, советах, в деловой беседе. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Этот конфликт приводит к снижению личной удовлетворённости сотрудников, эффективности группового сотрудничества. Ведёт к враждебности в отношениях, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.