Система мотивации труда.

Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

При должной мотивации у работника есть возможность удовлетворить не только свои потребности, но и одновременно достигать цели предприятия.

Факторы мотивации:

- Заработная плата. Суть успешной работы предприятия подразумевает справедливое вознаграждения за труд.

- Рабочая среда. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду.

- Стабильность. Если у человек нет уверенности в завтрашнем дне, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи.

- Собственное развитие. Учиться никогда не поздно, повышать квалификацию нужно.

- Полезность работы. Большинству людей важно чувствовать себя причастными к делу.

- Интерес к работе.

Критерии мотивации:

1. Удовлетворение от выполненной работы.

2. Проявление способностей.

3. Выражение себя в результатах труда.

4. Чувство незаменимости.

5. Стремление к успеху.

6. Признание успеха.

7. Информационная близость.

8. Инициативность работников.

9. Работник - хозяин своего рабочего места

Различают групповую и индивидуальную мотивацию. Индивидуальные и групповые потребности человека не всегда совпадают. Значит то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образование и пр. Поэтому установление взаимосвязей между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Одним из важных факторов индивидуальной мотивации является личное признание управляющим достижений сотрудника. А по мере усиления групповой мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми.

Потребность является определяющей причиной поступков человека, первоисточником и движущей силой его деятельности. Наиболее трудным в управлении является регулирование побудительных стимулов человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению целей организации.

Врождённые приоритеты природы человека:

- на первом месте всегда личные интересы.

- на втором - групповые интересы

- на третьем - общественные интересы

Иерархия потребностей на примере теории потребностей А. Маслоу:

1. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека - пища, вода, одежда, жильё, отдых, и проч.

2. Потребность в безопасности и стабильности - гарантия рабочего места, страхование, защита, финансовая независимость

3. Социальные потребности - хорошие человеческие отношения, принадлежность к какой-либо социальной группе

4. Потребность в уважении - признание со стороны других людей

5. Потребность в самовыражении - самоутверждаться как личность

Первая и вторая категории - это первичные, низшего порядка потребности, остальные категории - это вторичные, высшего порядка потребности.

Делегирование - это передача полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчинённым.

Полномочия - наличие у конкретного лица определённых прав на использование ресурсов предприятия.

Ответственность - принятие на себя обязательств по выполнению задач.

С помощью делегирования управляющий распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации.

Менеджер может осуществлять делегирование только в условиях, когда подчинённый принял адресованные ему полномочия. Принимая на себя полномочия по выполнению конкретной работы, работник начинает нести определённую ответственность перед менеджером за выполнение задания качественно и в срок. ответственность за конечный результат работы сохраняется за менеджером. Особенностью делегирования полномочий является то, что они могут передаваться не конкретному человеку, а должности, которую этот работник занимает.

Различают следующие типы полномочий:

1. Линейные

2. Административные

2.1. Рекомендательные

2.2. Параллельные

2.3 Функциональные

Делегирование задачи полномочий имеет как положительные:

1. Менеджер освобождается от части функций исполнения и контроля

2. Подчинённые проявляют творческий подход к делу.

3. Сотрудники приобретают навыки самостоятельной и ответственной работы.

Так и отрицательные стороны:

1. Угроза невыполнения работы, ухудшение качества.

2. Усложняется процесс принятия окончательных решений.

3. Появление конкуренции.

Правила делегирования:

1. Понимание главных целей решаемых проблем при передаче полномочий подчинённым.

2. Делегирование полномочий в первую очередь способным, инициативным работникам.

3. Объективная оценка возможного риска.

4. Регулярное консультирование и контроль за работой сотрудников.