2. Контролінг апарата управління

Людський капітал — це сформований у ре­зультаті інвестицій і накопичений людиною пев­ний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мо­тивацій, який цілеспрямовано використовується в тій або іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці і тим са­мим впливає на зростання доходів (заробітків) да­ної людини.

Контролінг управлінського персоналу – це інструмент управління, що дозволяє більш ефективно реалізовувати кадрову функцію в менеджменті підприємства для досягнення оперативних і стратегічних цілей за допомогою забезпечення підтримки, координації і оптимізації як всієї системи управління людськими ресурсами, так і окремих сфер управління

Контролінг управлінського персоналу слід розглядати з декількох точок зору:

- з точки зору системного підходу - як інтегровану комплексну інформаційно-функціональну систему, що складається з систем інформаційно-аналітичного та методичного забезпечення, планування, аудиту, аналізу, моніторингу, контролю та регулювання процесів щодо управлінського персоналу підприємств;

- з точки зору концептуального підходу - як інтегровану комплексну інформаційно-функціональну систему, що забезпечує інформаційно-аналітичну і методичну підтримку процесу прийняття рішень та спрямована на забезпечення досягнення цілей підприємства у сфері управління персоналом;

- з точки зору інституціонального підходу – як системний процес, що забезпечує методичну та інформаційну підтримку прийняття управлінських рішень, а також координацію діяльності різних підрозділів на досягнення цілей підприємства в сфері управління персоналом шляхом використання специфічних інструментів та технологій управління;

- з точки зору процесного підходу – як процес реалізації функцій інформаційно-аналітичного та методичного забезпечення, планування, моніторингу, аудиту, аналізу, контролю та регулювання процесів щодо управлінського персоналу підприємств, який спрямований на забезпечення досягнення цілей підприємства в сфері управління персоналом;

- з точки зору функціонального підходу - як технологію управління досягненням цілей підприємства у сфері управління персоналом.

Етапи впровадження системи контролінгу управлінського персоналу на підприємстві представлено на рис. 5.2.

Етап 1. Формулювання цілей контролінгу системи управління персоналом. На цьому етапі керівництву вказаних вище підприємств запропоновано не тільки виконати ряд загальних процедур, як-то: сформулювати цілі, вибрати методи та критерії аналізу і оцінки як поточну ситуацію (до впровадження контролінгу), так і бажану ситуації (після запровадження контролінгу), чітко сформулювати очікувані результати. Особливу увагу на цьому етапі слід приділити роботі по підготовці всього персоналу підприємства до запровадження нової системи управління (особливо служб

Рис. 5.2. Етапи впровадження системи контролінгу управлінського персоналу на підприємстві

управління персоналом підприємств, які, можливо, будуть чинити опір інноваційним рішенням).

Етап 2. Оцінка організаційної структури і діагностика соціально-психологічного клімату на підприємстві по економічним, технологічним, соціально-психологічним та організаційним параметрам. Доцільними методами аналізу на цьому етапі рекомендовані наступні: функціонально-вартісний аналіз, методи анкетування, інтерв'ю. На цьому етапі очікувані результати такі: має бути проведена оцінка ефективності організаційної структури управління з погляду результативності об'єкту, який управляється, а також забезпечено виявлення соціально-психологічних невідповідностей суб’єктів управління.

Етап 3. Розробка організаційних основ впровадження моделі контролінгу апарату управління підприємства. На цьому етапі основною метою є розробка нормативно-правових основ контролінгу. Для цього доцільно використати, наприклад, такий метод, як нормативний (класифікація нормативно-методичних документів, складання регламентних документів). Очікуваним результатом на цьому етапі має стати розробка нормативної документації, що дозволяє автоматизувати процеси та отримання результатів контролінгу управлінського персоналу.

Етап 4. Аналіз ефективності внутрішньої системи управління персоналом.

Мета: оцінити можливості трудового потенціалу щодо його здатності до досягнення заявлених цілей при мінімальних (необхідних) витратах. Для цього доцільно застосувати такі методи як функціонально-вартісний аналіз, метод оцінки трудового потенціалу організації, запропонований в даній роботі. На цьому етапі слід отримати наступні результати: одержати методику та можливості оперативної діагностики управлінського потенціалу підприємства по досягненню заявлених цілей.

Етап 5. Розробка ключових показників ефективності в рамках моделі контролінгу управлінського персоналу відповідно до стратегічних і оперативних цілей підприємства.

Мета етапу: створити та запровадити інтегральну (наприклад, бальну шкалу показників оцінки результатів використання управлінського потенціалу) в умовах функціонування моделі контролінгу персоналу. Як найбільш ефективні методи на цьому етапі в економічній літературі рекомендовані методи аналізу: ССП, бенчмаркинг тощо.

Етап 6. Моніторинг і аналіз результатів, розробка рекомендацій.

Мета етапу: проаналізувати на основі методів соціально-економічної статистики ключові показники ефективності апарату управління. Розробка рекомендацій для прийняття управлінських рішень, спрямованих на підвищення ефективності фінансово-господарської діяльності підприємства шляхом аналізу інтегральної ефективності системи управління персоналом.

Методи аналізу: математичний апарат, соціально-економічна статистика, ранжування. Очікувані результати: створення первинної інформаційної бази даних для аналізу і прийняття типових (стандартних) управлінських рішень.