Вопрос 2: Методы правового регулирования з/п

2 метода:

а) централизованный (государственный)

б) децентрализованный (договорный)

Гос. регулирование з/п основывается на положениях всеобщей декларации прав человека 1948 г. ст. 23 «каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и для членов его семьи). Ст. 37 КРФ – право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже МРОТ.

Минимальный размер оплаты труда

МРОТ устанавливается на всей территории РФ ФЗ-ом июнь 2011 – 4 тыс. 611 рублей. При этом МРОТ в соотв. с ТК не может быть ниже прожиточного минимума ( 6, 5 тыс.).

Ст. 133.1 ТК РФ – Мин. з/п , то оплачивать меньше МРОТ можно.

Роль гос-ва не ограничивается установлением принципов регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные гос. гарантии по оплате труда, регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы, устанавливаются основы тарифной системы и т.д.

Децентрализованный метод – заключение договоров ( индивидуально-коллективных), а также локальное нормотворчество. В коллективном договоре или коллективном соглашении исходя из действующего зак-ва могут быть решены следующие вопросы.1. Определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, 2. механизм индексации з/п , 3. форма оплаты труда, 4. порядок, место и сроки выплаты з/п, 5. форма расчетного листка, 6. установление системы нормирования труда, 7. установление периода для расчета средней заработной платы ( если есть необходимость установить иной период, чем в ст. 139 ТК РФ, 8. повышение гарантий , установленных гос-ом.

Локальное регулирование оплаты труда либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его.

При этом ЛНА не может ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК РФ).

Индивидуально-договорное регулирование з/п – определение условий оплаты труда в труд. дог. Для большинства этот уровень носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном акте.

В ТД могут быть предусмотрены размер должностного оклада, выплаты персональной надбавке к заработной плате за высокую квалификацию, выдающиеся достижения и т.д.

Вопрос 3. Система з/п

В соотв. ст. 35 ТК з/п устанавливается трудовым договором , в соотв. с действ. у работодателя системами оплаты труда, устанавливаемые коллективным договором, соглашениями и Лок.Ак. Система представляет порядок соотношения м/у заработком и результатом труда.

В з/п учитываются как единые требования, так и дифференциация з/п. Система , кот. отражает диф-цию з/п – называется тарифная система, она представляет собой совокупность нормативов, при помощи кот. происходит диффер. з/п различных категорий работников, в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в кот. выполняется работа.

Тарифная система оплаты труда – элементы:

1. тарифные ставки (оклады) – см. выше.

2. тарифную сетку

3. тарифные коэффициенты

Тарифный разряд – это величина, отражающая уровень сложности труда и уровень квалификации работника. Применяется этот элемент для определения разряда рабочих.

Квалификационный разряд – величина, кот. отражает уровень проф. подготовленности.

Тарифный коэффициент – элемент тарифной системы, кот. показывает во сколько раз тарифные ставки второго и следующих разрядов выше ставки первого разряда. Тариф. коэф. 1 разряда = 1.

Тарифная сетка – представляет собой совокупность тарифных разрядов работ ( профессий, должностей) определенных зависимости от сложности работ и требований к квалификации работника, с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение квалификационных (тарификац-ых) разрядов осущ. на основании тарифно-квалификационных справочников. Если льготы предостав. то название должности = названиям должностей в справочнике, если нет льго – то можно должность назвать по-другому.

Порядок утверждения единого тарифноквалиф. справочника работ и профессий рабочих, а также единого тарифно-квалификационного справочника должности руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Правительства от 31 окт. 2002 № 787 . На территории РФ действуют выпуски, утвержденные Постановлениями Гос.Ком. Труда СССР и Секретариата ВЦ СПС и действ. на территории РФ, в соотв. с постановлением Мин. Труда 1992 г. Единый тарифноквалиф. справочник состоит из

- тарифно-квалиф. характеристик, содерж. основные виды работ, в зависимости от сложности и соответствующие тарифные разряды.

- требования, предъявляемые профессиональным знаниям.

Тарифная системы оплаты труда в зависимости от критериев дифф-ии:

а) повременной – оплата на пряую зависит от фактически отработанного времени. Применение данной системы основана на норме рабочего времени, устанавливаемого работнику. В зависимости от того какой календарный период учитывается, при начислении з/п (день, час, месяц) различают:

1) поденную

2)почасовую

3)месячную оплату труда

При повременной системы оплаты труда Заработок = Часовая(дневная /месячная) тарифной ставки * на норму рабочего времени.

б) сдельной. Работник получает оклад за единицу произведенной продукции (работы ) по сдельным расценкам, кот. определяется путем деления тариф. ставки ( соотв. разряда) на норму времени. Размер заработка будет определятся путем умножения сдельной расценки на норму выработки, с учетом особенности конкретной системы. Время отработанное СВЕРХ нормы в учетном периоде оплачивается как сверхурочная работа, при не выполнении норм труда ( долж. обязанностей) – оплата по правилам – ст. 155 ТК РФ.

Виды сдельной системы:

1. прямая сдельная система, при кот. расценки одинаковы при каждом уровне выполнения работы, з/п увеличивается прямо пропорционально без ограничений.

2. прогрессивная сдельная система, характеризуется тем, что перевыполнение нормы труда свыше 100% оплачивается по повышенным расценкам.

3. косвенная сдельная система ( устанавливается для вспомогательных работников, занятых ремонтом, наладкой оборудования или другими видами обслуживания основных работ). Сущность – з/п зависит от результата основных работников.

4. аккордная система – при которой з/п начисляется за весь объем произведенной работы

Частью тарифной системы оплаты труда являются также стимулирующие выплаты, к кот. относят надбавки и премии.

Надбавки – носят поощрительный характер, могут устанавливаться как централизованно , так и работодателем самостоятельно. пример, - ст. 302 ТК – за работу вахтовым методом, ст. 317 – в районах крайнего Севера, ст. 154 – за работу в ночное время и др.

Премии – правовой режим премий может быть различным. Различают премии, кот. являются частью з/п, они носят регулярный характер и устанавливаются локальным актом работодателя. Единовременные выплаты, кот. выплачиваются работнику за достижения в труде на усмотрение работодателя.