1.8 Анализ использование фзп в отчетном году по его составу.

Важное значение имеет изучение состава и структуры ФЗП по видам выплат. Это связано с тем, что кроме основного оклада работникам предусмотрены доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В процессе анализа устанавливается перечень выплат, включаемых в ФЗП, дается их количественная характеристика. Например, выплачиваются различного рода компенсации: за вредность, за работу в ночное время и праздничные дни. А также стимулирующие выплаты – за качество работы, добросовестное выполнение обязанностей, стаж.

Таблица 10 Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат

Показатель	Фонд заработной платы				Отклонение (+,-)		Выполнение плана, %
	по смете		фактически		абсолютн., тыс. руб.	по уд. весу, %
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Основная заработная плата (оклад)	23867,8	51,3	23867,8	51,3	-	-	100
Компенсационные выплаты	2605,3	5,6	2605,3	5,6	-	-	100
Стимулирующие выплаты	13515,9	29,1	13497,8	29,1	-18,1	- 0,01	99,99
Прочие выплаты	6515,8	14,0	6515,8	14,0	-	-	100
Итого:	46504,8	100	46486,7	100	- 18,1	- 0,01	99,99

На основании анализа использования ФЗП по видам выплат можно сделать следующие выводы:

Фактический фонд заработной платы в целом и его структура соответствуют смете, то есть план выполнен на 100 %.

Структуры ФЗП распределилась следующим образом: 51 % всей заработной платы составляет оклад, 29% - стимулирующие выплаты, 14 % - прочие выплаты и 6 % - компенсационные выплаты.

1.9 Анализ эффективности использования фзп в отчетном году.

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необхо­димо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его эко­номии за счет роста производительности труда. Расчет относительной экономии ФЗП в целом по учреждению и по категориям персонала представлен в таблице 11.

Таблица 11 Расчет относительной экономии ФЗП по категориям персонала

№ п/п	Категория персонала	Фактический ФЗП, тыс. руб.	Число занятых должностей на конец года	Средний уровень зарплаты, тыс. руб.	Число недостающих должностей	Относительная экономия, тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7
1.	Врачи	8675,9	64,0	135,56	17,5	2372,3
2.	Средний медперсонал	19591,9	184,0	106,48	73,5	7826,28
3.	Младший медперсонал	6045,8	75,75	79,81	122,25	9756,77
4.	Прочий персонал	12173,1	120,25	101,23	93,25	9465,01
5.	Итого:	46486,7	444	423,08	306,5	29420,36

Экономия в целом по учреждению составила 29420,36 тыс. руб. Она была достигнута за счет сокращения численности персонала.

Но это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектованности штатов и в конечном итоге скажется на качестве медицинского обслуживания населения.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «койко-день», отражающего количество отработанных койко-дней в расчете на одну штатную должность.

Таблица 12 Анализ эффективности использования ФЗП

№ п/п	Наименование показателя	План	Факт	Выполнение плана, %
1	2	3	4	5
1.	Показатель, характеризующий объем оказанных услуг (количество койко-дней)	125	127,4	101,92
2.	Фонд зарплаты, тыс. руб.	46486,7	46486,7	100,0
3.	Число штатных должностей по плану и фактически занятых, ед.	750,5	444	59,16
4.	Среднегодовой уровень обслуживания (койко-дни на 1 должность)	0,67	1,13	168,66
5.	Среднегодовая зарплата на 1 должность, тыс. руб.	61,98	104,7	168,93

По данным таблицы 12 видно, что за счет уменьшения фактически занятых должностей, увеличился среднегодовой уровень обслуживания на 68,66, т. е. на одну должность приходится 1,13 койко-дней, а не 0,67 как планировалось. Этим обусловлено увеличение среднегодовой зарплаты на 1 должность на 68,93%.

Заключение

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы.

В целом по учреждению число физически занятых лиц в отчетном году возросло на 8 работников. Численность врачей увеличилась на 2 человека (4,1667%), количество прочего персонала - на 4 (6,6667%), численность среднего персонала увеличилась на 5 единиц (3,6232%). А число младшего персонала снизилось на 5 человек (7,813%). Положительным моментом является то, что одновременно с увеличением числа врачей возросло и число среднего медицинского персонала на 5 человек (3,62%).

Отрицательным моментом является снижение численности младшего медицинского персонала на 5 человек (7,81%). Это может привести к тому, что медицинские сестры будут вынуждены выполнять функции младшего медицинского персонала.

По результатам анализа численности персонала данного учреждения, можно сделать вывод, что в целом по учреждения наблюдается тенденция к увеличению персонала, однако необходимо привлечение младших медицинских работников.

Проанализировав уровень квалификации ведущей группы персонала, можно сделать вывод, что больница располагает персоналом средней квалификации. Об этом свидетельствует удельный вес сотрудников с высшей и первой ученой степенью (44%).

Положительным моментом является то, что стаж от 10 лет и выше имеют 88% врачей.

Для улучшения показателя по удельному весу врачей, имеющих высшую и первую ученую степень, учреждению необходимо привлекать еще большее количество докторов наук и кандидатов наук либо повышать квалификацию имеющихся сотрудников для улучшения эффективности своих показателей и своей деятельности в целом.

Анализ движения работников показал, что коэффициент приема составляет 8,33, выбытия – 10,6; текучести 8,91. Отрицательным является тот факт, что количество уволенных работников превышает число принятых.

На долю уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности приходится 0,29%. За нарушение трудовой дисциплины 1,72%. Основное место занимают увольнения по собственному желанию– 24. Это может быть связано с низким уровнем оплаты труда и переходом на другую более оплачиваемую работу.

Коэффициент укомплектованности, рассчитанный по данным таблицы, составляет в целом 59,16%. уровень укомплектованности младшим медперсоналом в учреждении низок по сравнению с другими категориями персонала и составляет всего 38,26% . Так же невысок уровень укомплектованности прочим персоналом – 56,32%. Данный факт является следствием высокого коэффициента выбытия персонала.

Это ведет к тому, что работающий медицинский персонал перегружен и соответственно снижается уровень и качество, оказываемых населению медицинских услуг. Учреждению надо предпринять меры по увеличению числа фактически занятых должностей. Для этого ему необходимо привлекать квалифицированные кадры, создав для них благоприятные условия труда, высокий уровень заработной платы. А также следует разработать меры стимулирования и поощрения врачей.

Из данных анализа фонда заработной платы следует, что план по фонду заработной платы выполнен на 100%. За счет того, что фонд заработной платы в целом не изменился.

Фактический фонд заработной платы в целом и его структура соответствуют смете, то есть план выполнен на 100 %. Из них 51 % составляет оклад, 29% - стимулирующие выплаты, 14 % - прочие выплаты и 6 % - компенсационные выплаты. Удельный вес стимулирующих выплат равный 29%, характеризует учреждение с положительной стороны, потому что показывает, что работники добросовестно и качественно выполняют свои обязанности.

Экономия в целом по учреждению на 29420,36 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала. Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.

Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.

Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:

– повышения качества обслуживания;

– внедрения комплексной автоматизации;

– внедрения совершенного медицинского оборудования;

– сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Хотелось бы перечислить основные мероприятия по совершенствованию работы данного медицинского учреждения:

1. целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

2. Экономия фонда заработной платы может быть достигнута за счет внедрения дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от качества и объема оказываемой медицинской помощи и ориентирована на заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы. Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

3. Повышение производительности труда в учреждениях здравоохранения возможно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем повышения качества обслуживания, внедрения совершенного медицинского оборудования, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения

4. Изучить и внести предложения по повышению эффективности труда медсестер и фельдшеров при работе на дому, учету работы, оплате труда и разработать методические рекомендации.

5. Организовать проведение переподготовки врачей разных категорий.

6. Разработать комплекс мероприятий по повышению социальной значимости врачей, медсестер, фельдшеров и соответствующей рекламы.

7. Разработать должностные инструкции по организации работы.