2. Анализ квалификации ведущей группы персонала.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах групп по стажу. Методика анализа квалификации работников на примере врачебного персонала больницы приведена в табл. 2.

Таблица 2 Анализ уровня квалификации ведущей группы персонала

№ п/п	Стаж работы	Численность ведущей категории на конец отчетного года		Из общего численности ведущей категории имеют квалификационную категорию (ученую степень), чел.			Имеют сертификат по специальности (ученое звание)
		чел.	удельный вес, %	высшую (доктор наук)	первую (кандидат наук)	вторую (без степени)
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	До 5 лет	2	4	-	-	2	-
2.	От 5 до 10 лет	4	18	1	-		4
3.	От 10 до 15 лет	16	32	2	1	-	16
4.	От 15 до 20 лет	21	42	7	5	-	21
5.	Свыше 20 лет	7	14	5	1	1	7
6.	Всего, чел.	50	100	15	7	1	50
7.	Удельный вес, %	100	-	30	14	2	100

Проанализировав данные в таблице 2, можно сделать вывод, что больница располагает персоналом средней квалификации. Об этом свидетельствует удельный вес сотрудников с высшей и первой ученой степенью (44%).

Положительным моментом является то, что стаж от 10 лет и выше имеют 88% врачей.

Для улучшения показателя по удельному весу врачей, имеющих высшую и первую ученую степень, учреждению необходимо привлекать еще большее количество докторов наук и кандидатов наук либо повышать квалификацию имеющихся сотрудников для улучшения эффективности своих показателей и своей деятельности в целом.

Для повышения квалификации медицинских работников в соответствии с требованиями предусмотрены циклы специализации и усовершенствования более чем по 30 специальностям. Кроме того, по мере необходимости может проводиться краткосрочное обучение специалистов в учебных заведениях последипломного образования с выдачей им свидетельства.

3. Анализ движения работников в отчетном году.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести, рассчитанные по таблице 3.

Таблица 3 Анализ движения работников

№ п/п	Показатель	Значение показателей
		абсолютное, чел.	относительное, %
1	2	3	4
1.	Среднесписочная численность	348	100
2.	Принято работников	29	8,33
3.	Уволено работников	37	10,6
4.	Из них по отрицательным причинам, в т. ч.	31	8,91
	в связи с несоответствием занимаемой должности	1	0,29
	за нарушение трудовой дисциплины	6	1,72
	по собственному желанию	24	6,9

По данным таблицы коэффициент приема составляет 8,33; выбытия 10,6; текучести 8,91.

Отрицательным является тот факт, что количество уволенных работников превышает число принятых.

На долю уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности приходится 0,29%. За нарушение трудовой дисциплины 1,72%. Основное место занимают увольнения по собственному желанию.

Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины составляет 6 человек из 31-ого, уволенного по отрицательным причинам. Это достаточно большая цифра. Руководству учреждения необходимо серьезней относиться к кандидатурам, принимаемым на работу, необходимо запрашивать рекомендации с предыдущего места работы и отзывы работодателей. Это необходимо для того, чтобы уменьшить число уволенных людей за нарушение трудовой дисциплины и тем самым улучшить показатели.

Но все же наибольшую значимость имеют увольнения по собственному желанию, которых самое большое количество – 24. Это может быть связано с низким уровнем оплаты труда и переходом на другую более оплачиваемую работу.