119. Виды организационной культуры

Организационная культура представляет собой комплекс целей и ценностей, стратегий качества произ­водимой продукции и оказываемых услуг, цивили­зованных правил поведения и нравственных принци­пов работников, необходимый поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире.

К основным видам организационной культуры относятся:

1) Доминирующая культура, выражающая основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации;

2) субкультура, как правило, развивающаяся в круп­ных организациях и отражающая наиболее общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт и разрешения. В организациях может формироваться множество субкультур, различающихся в зависимости от критерия иден­тификации культуры. Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры;

а) вертикальная субкультура — субкультура, при которой, например, производственное от­деление корпоративной организации обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации;

б) горизонтальная субкультура — субкультура, при которой в рамках функционального подраз­деления хозяйственной организации формиру­ется набор общепринятых понятий;

сильная организационная культура, представ­ляющая собой главные (стержневые) ценности организации, которые активно поддерживаются членами коллектива, четко определены и широко распространяются. Сила культуры зависит во мно­гом от количества работников организации, раз­деляющих принципы данной культуры. Тем больше это количество, тем сильнее культура. Как прави­ло, в сравнительно новых организациях существу­ет слабая организационная культура. Это объясня­ется тем, что участники таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для фор­мирования общих ценностей. Однако не все относительно зрелые организации со стабильным кадровым составом имеют сильную культуру. Организационная культура будет сильной, если главные ценности организации постоянно будут поддерживаться.

В условиях сильной организационной куль­туры все участники коллектива четко знают, како­му поведению они должны следовать. При помощи высокой формализации формируются предсказу­емость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации. Эффективность сильной культуры проявляется в том, что высокие результаты достигаются без ведения какой-либо документации. Кроме того, сильная культура мо­жет быть более эффективной, чем любой формаль­ный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уде­лять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников;

4) слабая организационная культура формиру­ется в организации в том случае, если нет ясных представления о ценностях и общих убеждений по поводу того, как можно достичь успеха в опреде­ленной отрасли, ситуации или деле. При данной культуре возникает беспомощность. Как правило, целеполагание сводится к постановке краткосроч­ных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют. Возникающие противоречия накап­ливаются и воспроизводятся на нижних уровнях организации. Негативным моментом является то, что в отдельных частях организации доминируют различные точки зрения. Возникают разногласия между штабными линейным руководством, инже­нерным и коммерческим персоналом, отделом маркетинга и производственными подразделения­ми, внутренней и внешней службами, региональ­ной организацией и центром и т.д. В целом слабая организационная культура приводит к тому, что руководители действуют скорее демотивирующе ничего не делают, чтобы способствовать разви­тию общего понимания того, что является важным.