113. Процессуальные теории мотивации

Мотивация — это совокупность внутренних и внеш­них движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Процессуальные теории мотивации являются вто­рым подходом к изучению мотивации (после содер­жательных теорий мотивации). Они пытаются найти рецепты эффективного поведения для достижения конкретных целей.

Теория ожиданий В. Врума. Данная теория предполагает, что необходимым условием мотива­ции человека является не только его потребность, но и выбранный тип поведения. В рамках этой теории считается, что поведение сотрудников определяет­ся поведением руководителя, который в некоторых случаях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, уверенного, что при определенных условиях он полу­чит вознаграждение; сотрудника и руководителя, до­пускающих, что в случае определенного улучшения качества работы работнику будет выдано вознаграж­дение; сотрудника, сопоставляющего размер воз­награждения с суммой, необходимой для удовлетво­рения определенной потребности,

Теория справедливости. Данная теория пред­полагает, что эффективность мотивации оценивает­ся самим работником не по определенной группе факторов, а системно с позиции оценки вознаграж­дений, выданных другим работникам, работающим в похожем системном окружении. Другими словами, сотрудник анализирует собственный размер поощрения по сравнению с поощрениями своих коллег. Он также учитывает условия, в рамках которых рабо­тают он и его коллеги.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. В основе этой теории лежит сочетание отдельных частей теории ожиданий и теории справедливости. Содержание данной теории состоит в том, что введе­ны соотношения между вознаграждением и достиг­нутыми результатами труда Представители данной теории — Л. Портер и Э. Лоулер — использовали три переменные, с помощью которых можно, по их мне­нию, влиять на размер вознаграждения работника. Такими переменными являются затраченные усилия, личностные качества и способности человека, осозна­ние своего места в процессе труда.

Теория мотивации Дугласа Мак Грегора. Со­гласно данной теории руководитель может влиять на работника. Для влияния на работника могут быть ис­пользованы: задания, которые получает работник; качество выполнения задания; время получения за­дания; ожидаемое время выполнения задачи; сред­ства, имеющиеся для выполнения задачи; коллек­тив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер воз­награждения за проведенную работу; уровень во­влечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. Дуглас Макгрегор полагал, что, основы­ваясь на этих параметрах, можно осуществлять два совершенно различных подхода к управлению. Эти подходы были названы им «теория X» и «теория Y». «Теория X» характеризует авторитарный стиль управ­ления работником (значительная централизация власти, жесткий контроль). «Теория Y» олицетворяет де­мократический стиль управления (делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллек­тиве, учет мотивации исполнителей и их психологи­ческих потребностей).

Впоследствии Уильям Оучи обосновал свое пони­мание вопросов данной теории. Его точка зрения получила наименование «теория Z» и «теория А». Данные теории он положил в основу обоснования отличий в управлении в японской и американской экономике. Оучи акцентирует внимание на непропор­циональном внимании к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. «Теория Z» основывалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внима­ние к человеку), групповых методах принятия реше­ний. Это делает прочной связь между людьми.