110. Сущность конфликтов

В теории организации самостоятельным разде­лом является организационное поведение. В рамках данного раздела исследуются связи между работни­ками организации, характерные особенности взаи­моотношений работников, ценностные установки персонала, возможность их использования в целях управления. Также самостоятельным предметом изучения являются конфликты в организации.

Конфликт представляет собой отсутствие согла­сия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Под конфлик­том также могут понимать столкновение в сфере об­щения, вызванное противоречивыми целями, установ­ками, поведением людей. Конфликты, возникающие в организации, различны по своему содержанию. По­этому в целях нахождения эффективных способов их разрешения они определенным образом классифици­руются. Известны различные типы конфликтов.

Внутриличностный конфликт — это конфликт, возникающий тогда, когда к одному человеку предъяв­ляются противоречивые требования по поводу резуль­татов его работы. В принципе, конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Конфликт между личностью и группой — это конфликт, который возникает в том случае, если от­дельная личность займет позиции, отличающиеся от позиции группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

Межличностный конфликт — это конфликт, проявляющийся чаще всего в виде борьбы за ограни­ченные ресурсы, статусы место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Он может проявлять­ся как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Межгрупповой конфликт — это конфликт, воз­никающий между формальными и неформальными группами. Такой конфликт часто происходит между линейным и штабным персоналом или между функ­циональными группами.

Разнообразные конфликты, возникающие в органи­зации, могут быть функциональными и дисфункциональными Функциональные конфликты —это конфлик­ты, при которых проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в ре­зультате люди больше будут чувствовать свою при­частность к решению проблемы.

Такое положение располагает стороны к сотруд­ничеству. Конфликт, по сути, может уменьшить воз­можности группового мышления и синдрома покор­ности.

Дисфункциональные конфликты — это конф­ликты, характеризующиеся ростом чувства неудов­летворенности у персонала, усилением текучести кад­ров, снижением производительности; уменьшением степени сотрудничества в будущем; сильной преданностью своей группе и усилением негативной конку­ренции с другими группами; представлением о своих целях как о положительных; сворачиванием взаимо­действия и общения между конфликтующими сторо­нами; увеличением враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; приданием большего значения победе в конфликтах, чем решению реальной проблемы.

Конфликты необходимо разрешать, поскольку они могут существенно снижать эффективность деятельно­сти организации за счет снижения производительности в управлении и производстве.

Существуют следующие способы разрешения конфликтов в организации: создание хороших усло­вий деятельности работников; максимально четкое рас­пределение функций, прав, ответственности, согласо­вание интересов работников в коллективе; выявление потребностей работников и создание таких условий, ко­торые бы позволяли бы максимально их удовлетворять; формирование рабочих групп с учетом личной совмести­мости, применение адекватного стиля руководства; своевременное обнаружение противоречий и разногла­сий, их разрешение путем переговоров,