5 Стиль управления.

Руководителям и специалистам важно не только обладать высокими интеллектуальными, нравственными, деловыми и волевыми качествами, иметь авторитет в трудовых коллективах, быть лидерами в них, но и уметь строить свое личное поведение так, чтобы облегчить решение управленческих задач.

Стиль управления-это стабильная и продуманная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды, индивидуальность и личные качества.

В зависимости от характера деятельности руководителей и их отношению к подчиненным в отечественной и зарубежной литературе выделяют в основном три стиля руководства: автократический(авторитарный, властный), демократический и либеральный(пассивный). Они являются базовыми, все остальные сводятся в конечном счете к их сочетанию.

Однако возможна и другая классификация стилей и типов руководителей. Например, Цандер(ФРГ) выделяет пять типов: авторитарный, бюрократический, патриархальный, кооперативный, попустительский. Ряд финских специалистов, сравнивая работу руководителя со спортивной деятельностью, всех менеджеров относят к двум типам: "тренер" или "игрок". Руководитель-игрок может добиться высокой, но краткосрочной эффективности, тогда как руководитель-тренер добивается возрастающей эффективности в процессе развития коллектива. "Игрок" ориентирован на исполнение, нередко играет по чужим правилам, он тактик, боится риска, не терпит критики, разгребает текучку и т.д. "Тренер" ориентирован на команду, делегирует полномочия и ответственность, стратег, часто идет на риск он новатор, готов к критике, ориентирован на подчиненных, стремится подчеркнуть их достоинства.

Л.Д. Кудряшов (СПбГУ) называет такие типы руководителей: "регламентатор", "коллегиал", "спринтер", "объективист", "волокитчик", "максималист", "организатор", "хлопотун".

Идеалом регламентатора является полная формализация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, предписаниях, нормативах. Стремление все регламентировать нередко чревато бюрократизмом.

Руководитель-коллегиал видит залог эффективности управления исключительно в использовании коллективных форм принятия решения. В своей деятельности он отводит важное место организации всевозможных комиссий, регулярному проведению собраний,совещаний и заседаний обычно привержен демократическим методам руководства.

Руководитель спринтерского стиля незаменим, когда нужно мобилизовать все силы для решения какой-то одной трудной проблемы. Он обычно хорошо реагирует на быстро меняющиеся ситуации, своевременно принимает решения, но проигрывает в стратегии.

"Объективист" главный упор делает на так называемые объективные факторы, которыми объясняет и успехи, и собственные неудачи.

Девиз "волокитчика" - "Всякая бумага должна вылежаться". Он всячески оттягивает решение управленческих проблем, стремясь к тому, чтобы каждая из них "состарилась" и решилась сама собой.

"Максималист" не признает "мелких" проблем управления. Наиболее важное качество такого руководителя-способность генерировать идеи.

"Организатор" считает, что главное-это решение ключевых проблем, к которым в первую очередь относятся эффективный подбор кадров, разработка эффективного и в то же время реально выполнимого плана, материально-техническое снабжение. Ничем другим руководитель, по его мнению, заниматься не должен.

Девиз "хлопотуна": "управление состоит из мелочей". У него всегда в порядке документация, обычно он успевает сделать все намеченное на рабочий день, хотя держит в голове одновременно множество мелких дел. С подчиненными контактирует исключительно по деловым вопросам. "Хлопотун" отличается высокой исполнительской дисциплиной он считает, что руководство может быть эффективным только при условии личного присутствия на объектах. В результате руководитель "тонет" в текущих делах, не умеет отличить главное от второстепенного. Никто так не "горит" на работе, как "хлопотун".

В Японии, как отмечает Т. Коно, сейчас популярны такие стили управления: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный. В нашей стране выделяют четыре типа руководства по отношению к выполнению установленных свыше правил и процедур. Так, пассивный руководитель следует правилам и не пытается на них влиять "нарушитель"-не следует правилам и не пытается их изменить "преобразователь"-не следует правилам и стремится их изменить предприимчивый руководитель следует правилам, но пытается изменить их к лучшему.

Не смотря на разные подходы к классификации типов руководства, в конечном итоге все они так или иначе связаны с автократическим, демократическим и либеральным стилями управления.

Автократический стиль характерен для руководителей, которые обычно самовластно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнением его членов. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных они преувеличивают роль административных методов управления. При автократическом стиле неизбежны пассивность исполнителей, их самоизоляция, заискивание и угодничество, скрытность.

Практически не существует предпосылок для непосредственного взаимодействия между работниками, подавляются положительные стимулы в работе, ограничен обмен информацией между людьми, они скрывают недостатки в работе и свои знания от руководителя, искажают действительное положение дел, что ведет к снижению эффективности их работы.

Положительная черта автократического стиля-возможность оперативного принятия решений.

Руководитель этого типа может быстро получить неплохие результаты, но как только достигаются границы возможного для одного человека, всякое дальнейшее развитие останавливается. Смена руководителя в данном случае, как правило, вызывает резкий спад. Тенденции к автократизму нередки у молодых руководителей и специалистов, которым кажется, что они "все знают". Некоторым автократам свойственны "упоение властью" и "административный восторг" на этой базе возникают такие пороки, как самодурство и злоупотребление властью.

Автократический стиль управления наносит большой вред коллективу он приучает людей не думать, а только выполнять указания. При этом у подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к руководителю, без конца требовать советов и инструкций. Формируется психология безделья, прислужничания, а не исполнения своих обязанностей.

Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных(по иерархии потребностей А. Маслоу). Дуглас Мак Грегор, известный специалист в области лидерства, назвал доктрину автократичного руководства теорией "X". Согласно этой теории:

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

больше всего люди хотят защищенности

чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он может оказывать психологические воздействия путем угрозы, но иногда использует и вознаграждения, становясь "благосклонным" автократом, проявляющим заботу о настроении и благополучии подчиненных.

Теория "Y" этого же автора описывает предпосылки противоположного, демократичного, стиля руководства. Основные из них:

труд-процесс естественный если условия благоприятные, люди не только берут на себя ответственность, они стремятся к ней

если люди приобщены к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроля

способность к творческому решению проблем встречаются очень часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека обычно используется не полностью.

Демократичный стиль предполагает стремление руководителя к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов деятельности предприятия и его подразделений. Такой руководитель поощряет активность подчиненных, систематически информирует их о положении дел, адекватно воспринимает критику в свой адрес, а вырабатывая и принимая решения, учитывает мнения всего коллектива. В отношениях между руководителем и подчиненными преобладают методы убеждения.

Демократический стиль руководства соответствует принципам научного управления. При этом устанавливается правильное соотношение между коллективным руководством и единоначалием, демократией и авторитетом. Руководитель завоевывает себе авторитет зрелостью и последовательностью действий, хорошими специальными знаниями, деловитостью, интуицией и уважением к личности каждого работника.

Руководитель демократического стиля апеллирует к потребностям подчиненных более высокого уровня, он избегает навязывать свою волю подчиненным, стремится к максимально возможной децентрализации полномочий. Разновидностью демократического можно считать партисипативный стиль(стиль поддержки). В этом случае подчиненные привлекаются не только к выработке, но и непосредственно к принятию управленческих решений и успешному их выполнению с помощью руководителя.

В результате, как правило, достигаются лучшие результаты, так как возрастает инициатива исполнителей, улучшается психологический климат в коллективе.

Вместе с тем на ряду со многими преимуществами демократический стиль имеет свои недостатки, которые следует учитывать в работе. Основные из них-низкая оперативность принятия решений при коллективном их обсуждении, а также нередко возникающее стремление уйти от личной ответственности и переложить ее на коллектив.

Либеральный стиль характеризуется непоследовательностью, излишней мягкостью поведения руководителей и специалистов. Они не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность зачастую беспланова и подвержена воздействию случайностей. Не ведется серьезная борьба с неполадкани на производстве и нарушениями дисциплины, не обращается внимание на недостаток квалификации. Нет откровенной борьбы мнений внутри коллектива.

Руководители либерального стиля, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются либо выполняются плохо. Одна из причин распространенности такого стиля заключается в том, что многие менеджеры просто не соответствуют по своим качествам уровня поставленных задач, плохо разбираются в своем деле. Поэтому они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и свободу распоряжения ресурсами предприятия себе они главным образом отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением. Говоря кратко, автократ-это "делай по моему", демократ-"делай, как условились", либерал-"делай, как вздумаешь".

За рубежом проводились исследования по эффективности различных стилей управления. Разрабатывались различные альтернативные варианты на основе использования теорий "X" и "Y", сравнения автократического и демократического стилей. В частности, были описаны стили лидерства Лайкерта - эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, а также стиль, основанный на участии работников в принятии решений.  

Характеристика стилей управления.

Параметры взаимодействии подчиненных	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Примеры принятия решений	Единолично	Совместно с подчиненными	Руководствуется на ситуацию
Способ доведения до исполнителей	Приказы, распоряжения, указания	Предлагает, просит	Просит, информирует
Распределение ответственности	Берет на себя	Разделяет с подчиненными	Снимает с себя
Отношение к инициативе	Подавляет	Поощряет	Отдает в руки подчиненных
Подбор кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает квалифицированных работников	Не занимается
Отношение к дисциплине	Жесткая, формальная дисциплина	Разумная дисциплина	Формальная дисциплина

24. Целеполагание в стратегическом менеджменте: характеристика, классификация, функции целей, требования и принципы постановки целей.

Цель – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее желательно, на что направлена ее деятельность, а также процесс управления.

Целеполагание – этап управления, включающий операции по разработке, формулированию и постановке цели.