6.Управление фермерскими хозяйствами.

Ферма - не только производственная ,но и важная единица со своими специфическими стилями жизни и деятельности.

Внутреннюю структуру и организацию фермерского хозяйства с одной стороны определяют социальные и демографические факторы. Фермер испытывает сильное давление этой среды через механизм цен и рыночное отношение ,но при определении стратегии, формирующей хозяйство за ними остается определенная свобода выбора. Фермеры осуществляют свою деятельность на основе бизнес-плана .Как показывает мировой опыт половина затрат труда в хозяйстве приходится на самих фермеров,30-40%- на членов семьи и остальная часть на наемных работников. Самые большие затраты труда, на которые приходится преодоление местными фермерами ,связаны с недостатком рабочего времени, ограниченной земельной площадью и производственных ресурсов. Кроме того фермерам приходится учитывать всевозрастающие требования к определенной среде и плодородию почв. Экологическая чистота полученной продукции ,а также непостоянства потребительского спроса. Все основные вопросы управления фермерским хозяйством в отличии от коллективных хозяйств приходится решать фермеру с членами своей семьи .В развитых странах существует помощь ,им оказывают информационно-консультационные службы, однако в России вся эта структура развита слабо. Поддержка со стороны государства недостаточна.

15. Документационное обеспечение управления.

Документация — один из видов информационного обеспечения управления, который является универсальным средством фикса­ции, систематизации, переработки, передачи, накопления ис­пользования информации в процессе управления предприятием.

ГОСТ 16487—70 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» определяет документ как «средство закрепления различным способом на специальном материале информации о фактах, событиях, явлениях объективной действительности и мыслительной деятельности человека». Документами называют должным образом составленные, подписанные и заверенные де­ловые бумаги, которыми оформляют различные хозяйственно-финансовые операции, правовые отношения и действия юриди­ческих лиц и граждан.

Документы широко используются в деятельности предприятий; ни одна из функций управления не может обойтись без них. В документах могут содержаться самые разнообразные сведения лю­бого вида (текстовые, цифровые, графические). Документ облада­ет высокой юридической значимостью, его легко хранить и пере­давать по каналам связи.

Используемую на предприятиях документацию можно разде­лить на несколько групп: административную, планово-экономи­ческую, отчетно-статистическую, бухгалтерскую, финансовую, технологическую, оперативную, кадровую и научную. В практике управления особо широко используется организационно-распо­рядительная документация (ОРД). Документы, входящие в систе­му ОРД, условно подразделяют на три группы:

организационные (положения, уставы, инструкции, правила);

распорядительные (постановления, распоряжения, приказы, указания, решения);

справочно-информационные (письма, докладные записки, справки, протоколы, акты и др.).

Каждый документ должен издаваться только полномочным ор­ганом или должностным лицом соответствующей компетенции, не противоречить действующему законодательству и указаниям вышестоящих органов управления.

В предприятиях и учреждениях должна использоваться унифи­цированная документация, обеспечивающая возможность приме­нения средств современной вычислительной и организационной техники. Для рационализации работы с документами был принят государственный стандарт на организационно-распорядительную документацию (ГОСТР 6.30—9 «Унифицированная система орга­низационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Ими обязаны руководствоваться все лица, оформляющие документы.

Организационно-распорядительные документы должны офор­мляться на стандартной бумаге (ГОСТ 9327—60) форматов А4 (297 х 210 мм) и А5 (210 х 148 мм). Формуляром-образцом установ­лены схема расположения реквизитов документа (отдельных его элементов) и их состав.

Для удобства обработки документов (подшивка, печатание на машинке) установлена ширина левого поля 25 мм, верхнего не ме­нее 20 мм, правого не менее 8 мм, нижнего для формата А4 не ме­нее 15 мм, для формата А5 не менее 10 мм.

Обязательные реквизиты документа: название учреждения, вы­пустившего его (обычно воспроизводится на бланке), название до­кумента, адрес, дата, удостоверение документа.

Датой документа является дата его подписания, утверждения или события, которое зафиксировано в документе. При оформле­нии даты рекомендуется использовать только арабские цифры.

При подписании служебного документа в его конце должна быть проставлена должность соответствующего лица. Не допускается подписывать документы с предлогом «за» или проставлением косой черты перед наименованием должности.

Фамилию составителя документов без инициалов и номер его служебного телефона надо обязательно указывать в исходящих до­кументах на лицевой или оборотной стороне последнего листа.

Некоторые документы, издаваемые на предприятии (напри­мер, проекты приказов по общим вопросам, положение об оплате труда и др.), требуют согласования с несколькими лицами. Соот­ветствующие визы проставляют на первом экземпляре документа, а в письмах — на копиях, которые остаются у отправителя. Замеча­ния или дополнения к документу в случае необходимости излагают на отдельном листе.

Текст документа рекомендуется делить на две основные части. В первой указывается основание составления документа, во вто­рой — выводы, предложения, решения, распоряжения или просьбы. Сложные предложения следует заменять простыми, ис­пользовать преимущественно прямой порядок слов в предложе­нии (подлежащее предшествует сказуемому и т.д.), употреблять в распорядительных документах глаголы неопределенной формы («утвердить», «обязать», «отменить»), заменять местоимения су­ществительными («предприятию требуется», а не «нам требуется» и т.п.). Не допускается использование сокращений, за исключени­ем общепринятых. Заголовок документа должен соответствовать его содержанию.

В повседневной деятельности предприятий возникает необхо­димость в разнообразной деловой переписке между руководителя­ми, специалистами. К деловым письмам относятся: препроводи­тельные и информационные письма, письма-просьбы, письма-запросы, письма-ответы, различного вида записки.

Важную роль в процессе управления сельскохозяйственным предприятием играют приказы, распоряжения, протоколы собра­ний, заседаний правления колхоза, производственных совеща­ний; в них документально фиксируются принимаемые решения. Все они относятся к административным документам.

Приказ — это нормативный акт, издаваемый руководителем предприятия (учреждения) в пределах предоставленных ему прав. В приказах находят отражение вопросы организации производ­ства, штатов, поощрений и взысканий, командировок и др. В свя­зи с этим различают приказы по личному составу и по общим воп­росам. В приказах по личному составу оформляют прием и уволь­нение, а также перемещение внутри хозяйства работников, отпус­ка, командировки, поощрения и взыскания. В приказах по общим вопросам определяют порядок организации труда, закрепления техники и других средств производства, утверждают правила внут­реннего распорядка дня и хранения материальных ценностей, нормы выработки. Как правило, их готовят и обязательно визиру­ют главные специалисты. Эти приказы визируют также другие должностные лица, в пределах компетенции которых лежит конт­роль за их выполнением. Текст приказа предваряет заголовок, ха­рактеризующий его содержание.

Протокол — эта документ, фиксирующий ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях (заседаниях) коллегиальных органов. Решения, принятые ими, но не внесенные в прото­кол, не имеют обязывающей силы.

Протоколы бывают краткими и полными. В полном протоколе всегда есть три части: «слушали», «выступили», «постановили» («решили»), в кратком две — «слушали» и «постановили». В своей текущей работе руководители и специалисты предпри­ятий повседневно пользуются большим количеством документов. В связи с этим особое значение приобретает организация делопро­изводства — функция аппарата управления, связанная с оформле­нием, хранением и использованием документов. Еще в 1973 г. были одобрены основные положения единой государственной си­стемы делопроизводства, которые определяют и регламентируют ее организацию в учреждениях, организациях и на предприятиях. Делопроизводство бывает общим (административным) и специрльным. Общее делопроизводство включает систему докумен­тирования административной деятельности (служебные письма, телеграммы, телефонограммы и т.д.). К специальному относится делопроизводство по бухгалтерскому и статистическому учету, личному составу, финансам, а также производственное (докумен­тация специалистов предприятий).

Движение документов в хозяйстве с момента их получения (со­здания) до завершения (исполнения или отправки) образует доку­ментооборот. Документооборот должен быть оперативным, ис­ключать излишние промежуточные инстанции и обеспечивать должное единообразие документов.

Очень важно продумать организацию труда работников дело­производства, определить порядок составления, движения, ис­полнения, контроля исполнения и хранения документов.

Рациональная организация делопроизводства на предприятиях должна обеспечивать:

правильное и быстрое отражение в документах деятельности предприятия и его подразделений;

систематический контроль за исполнением документов;

минимальную трудоемкость операций по приему, учету, от­правке, хранению и поиску служебной корреспонденции.

На предприятиях прежде всего проверяют правильность достав­ки корреспонденции, целостность конвертов (пакетов), затем их регистрируют. Регистрации подлежат все документы, получаемые из вышестоящих организаций, а также документы, которые по сво­ему характеру требуют какого-то решения и ответа. Не регистриру­ют бухгалтерскую и статистическую отчетность, информационные сообщения, печатные издания, нормы расхода материалов и т.п. Наряду со служебными документами в адрес администрации предприятия часто поступают письма, заявления и жалобы трудя­щихся. Руководители и специалисты обязаны внимательно отно­ситься к этим документам и своевременно решать затрагиваемые в них вопросы.

Сроки исполнения документов могут быть типовыми и индиви­дуальными. Индивидуальные определяет руководитель в своей ре­золюции. На письма трудящихся, которые не требуют дополни­тельного изучения и проверки, ответ должен быть дан в 15-днев­ный срок со дня их поступления; в остальных случаях их рассмат­ривают в течение месяца.

Документы, которые находятся в работе, лучше хранить в спе­циальной папке, исполненные документы — в деле. Делом называ­ют совокупность документов, относящихся к определенному воп­росу работы предприятия, подшитых вместе. Дело может быть за­ведено и на отдельный документ.

Документы классифицируют по содержанию и видам; эта клас­сификация закрепляется в номенклатуре дел — систематизиро­ванном списке их наименований с указанием сроков хранения и индексов. В описи дел указывают номер и название каждого дела, срок его хранения, дату передачи в архив, а также фамилии лиц, ответственных за его ведение.

Сроки хранения документов устанавливают в зависимости от их практической значимости в соответствии с действующими ве­домственными и типовыми перечнями. Так, материалы по лично­му составу хранятся в учреждениях 40 лет.

Документы, находящиеся в деле, вынимать не разрешается. Это может быть сделано только с разрешения руководителя предприя­тия (например, по требованию компетентных органов). При этом должен быть составлен акт с указанием причины изъятия, снята заверенная копия документа, взята расписка с представителя орга­низации, изъявшей документ, и все это подшито в дело.

16. Организация управления предприятиями АПК различных организационно- правовых форм.

ОПФ хозяйст-вования	Учредители	Участники (члены)	Уставный (складочный капитал)	Ответственность	Выбытие	Управление
1	2	3	4	5	6	7
Полное хозяйственное товарищество	Индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации	Полные товарищи (не менее 2)	Разделен на доли (вклады)	Полные товарищи отвечают своим имуществом по обязательствам товарищества	По заявлению не менее чем за 6 месяцев или по уважительной причине. Выплачивается, как правило, стоимость части имущества пропорционально доле в складочном капитале	Решения принимаются большинством голосов, каждый участник – один голос
Хозяйственное товарищество на вере (коммандитное товарищество)	Индивидуальные предприниматели	Полные товарищи (не менее 1), вкладчики (не менее 1)	Разделен на доли (вклады)	Полные товарищи отвечают своим имуществом по обязательствам товарищества; вкладчики – в пределах своих вкладов	По заявлению не менее чем за 6 месяцев или по уважительной причине: вкладчики по заявлению в конце финансового года. Выплачивается стоимость части имущества пропорционально доли в складочном капитале	Управление осуществляется полными товарищами, вкладчики не вправе участвовать в управлении и ведении дел товарищества, а также оспаривать действия полных товарищей

1	2	3	4	5	6	7
Акционерное общество	Физические и юридические лица. Может быть создано одним учредителем (физическим или юридическим лицом), но не являющимся другим хозяйственным обществом, состоящим из одного лица	Число участников закрытого АО не должно быть более 50. В открытом АО число участников ограничено	Разделен на акции	Участники не отвечают по обязательствам общества и не несут риск убытков в пределах стоимости своих акций	В любое время независимо от согласия других участников. Порядок продажи и передачи акций другому лицу определяется уставом	Высшим органом является собрание акционеров. Решения принимаются большинством голосов, при том одна акция – один голос. В АО с числом участников более 50 человек создается совет директоров (наблюдательный совет)
Общество с ограниченной ответственностью	Одно или несколько физических (юридических) лиц. Учредителем не может быть другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица	Юридические или физические лица. Число участников ограничено (максимум 50)	Разделен на доли (вклады)	Участники не отвечают по обязательствам общества и не несут риск убытков в пределах стоимости своих акций	В любое время не зависимо от согласия других членов. Выплачивается стоимость вклада и уставный капитал.	Высшим органом является общее собрание участников общества. Для оперативного управления создается исполнительный орган – коллегиальный или единоличный. Последний может быть не из числа участников общества. Голоса в собрании – пропорционально доле в уставном капитале.

1	2	3	4	5	6	7
Общество с дополнительной ответственностью	Аналогично обществу с ограниченной ответственностью		Разделен на доли (вклады)	Участники общества солидарно несут субсидарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости вкладов. При несостоятельности одного из участников, его ответственность распределяется между остальными пропорционально их вкладам	Аналогично обществу с ограниченной ответственностью
Государственное (муниципальное) унитарное предприятие на праве хозяйственного ведения	Уполномоченные государственные или муниципальные органы	Граждане, работающие по найму	Создается за счет собственника. Размер уставного фонда – не менее 1000 размеров минимальной оплаты труда. Имущество не подлежит распределению на доли.	Собственник не отвечает по обязательствам предприятия.	По заявлению граждан или по приказу руководителя предприятия	Управление осуществляется руководителем, назначаемым собственником.

1	2	3	4	5	6	7
Государственное унитарное предприятие на праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие)	Правительство РФ	Граждане, работающие по найму	Создается на базе имущества, находящегося в федеральной собственности	РФ несет субсидиарную ответственность по обязательствам казенного предприятия при недостаточности его имущества.	По заявлению граждан или по приказу руководителя предприятия	Управление осуществляется руководителем, назначаемым Правительством РФ
Сельскохозяйственный производственный кооператив, сельскохозяйственная артель (колхоз) кооперативное хозяйство (колхоз)	Граждане РФ и юридические лица	Члены кооператива – физические лица, внесшие паевой взнос, имеющие право голоса и принимающие личное трудовое участие в его деятельности; ассоциированные члены – физические и (или) юридические лица, внесшие паевой взнос в кооператив, получающие на него дивиденды, но не имеющие в нем право голоса. Число членов кооператива – не менее 5.	Разделен на обязательные и дополнительные паи в виде денежных средств, земельных и имущественных долей. Определенная часть может составлять неделимые фонды.	Члены кооператива несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в соответствии с уставом, но не менее 0,5% обязательного пая.	По заявлению. При выходе из кооператива выплачивается стоимость пая. Условия возврата паевого взноса предусматриваются уставом.	Органы управления: общее собрание, правление, наблюдательный совет. Последний создается, если число членов не менее 50. Каждый член имеет один голос.

1	2	3	4	5	6	7
Сельскохозяйственный потребительский кооператив	Сельскохозяйственные товаропроизводители – граждане (не менее 5) и (или) юридические лица (не менее 2)	Члены кооператива должны участвовать в его хозяйственной деятельности	Разделен на паи, принадлежащие сельскохозяйственным товаропроизводителям	Аналогично сельскохозяйственному производственному кооперативу	Свободное; условия возврата паевого взноса предусматриваются уставом	Аналогично сельскохозяйственному производственному кооперативу, но создание наблюдательного совета обязательно при любом числе членов

22. Лидерство , теория лидерства, стили управления.

В любом коллективе важную роль личные характеристики его членов, прежде всего формальных и неформальных лидеров. Личность характеризуется рядом взаимосвязанных качеств, таких как цели и мотивы поведения, интересы и убеждения, знания и навыки, социальные потребности, а также чисто психологические(воля, общительность, темперамент) и физиологические(возраст, пол, здоровье, работоспособность и т.д.)

Своеобразия каждого работника  проявляются не только в способностях, но и в ряде других свойств. Люди отличаются друг от друга тем, что по разному воспринимают и наблюдают. Образ поведения и реагирования людей называется темпераментом.

В психологии принято различать 4-е основных темперамента: халерический, сангвистический, флегматический, меланхолический.

Академик И.П. Павлов характеризует халерика как вспыльчивого, легко и скоро раздражающегося, неуравновешенного человека сангвиника как горючего, очень продуктивного деятеля, но лишь тогда, когда у него много интересных дел флегматика как спокойного, всегда ровного, настойчивого и упорного труженника жизни, но инертного меланхолика как слабого по возбудимости и повышенной тормозимости человека, который ни во что не верит, ни на что не надеется.

Большое социально-психологическое воздействие на работников оказывает личный пример руководителей и специалистов, их авторитет. Авторитет-это общественное признание личности, он связан с комплексом деловых и личных качеств и держится на профессиональном и моральном доверии окружающих.

Авторитет тесно связан с таким понятием как лидерство. Лидер-это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей, выполняющий функции организации и управления.

Файли, Хаус и Керр устанавливают различия между управлением и лидерством. Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы.

В социальной психологии выделяют несколько видов лидеров: формальные, неформальные, деловые,популярные и др.

Формальный лидер-это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

Опора неформального лидера-признания его группой. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее цели и поддерживать ее существование.

Теория лидера пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидера оказываются наиболее эффективными и почему. Выделяют три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: с позиций личных качеств, поведенческий и ситуационный.

Согласно личностной теории(теории "великих людей") лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них качеств. Было немало попыток выявить эти качества, выработать методики, чтобы люди могли научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Но, несмотря на многие усилия, единый набор качеств эффективного лидера так и не был найден. Сегодня признается, что хотя лидеры и отличаются, как правило, более высоким интеллектом, стремлениям и знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, внимательностью к людям и высоким социально-экономическим статусам, человек отнюдь не становится лидером только благодаря набору этих качеств. Личные качества руководителя очень сильно зависят от личных качеств, характера деятельности и задач его подчиненных.

Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько манерой его обращения к подчиненным. В работах этого направления основное внимание было сосредоточено на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей коллектива(группы). Недостаток их в том, что предполагается существование какого-то одного оптимального стиля управления. На самом же деле эффективность стиля руководства сильно зависит от конкретной ситуации когда ситуация меняется, меняется и оптимальный стиль.

Личные качества и стиль управления являются важными элементами успеха. Однако в эффективности руководства решающую роль могут сыграть и другие факторы-потребности и личные качества подчиненных, характер выполняемых заданий, требования среды и ее воздействие, достаточность имеющейся у руководителя информации, уровень его формальных и неформальных полномочий. Современные исследования по проблеме лидерства основной упор делают на то, какие стили поведения и личные качества больше всего соответствуют определенным ситуациям. Общепризнано, что эффективный лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Руководство организации-способность оказать влияние на отдельное лицо или группу побуждая их работать на достижение целей организации. Основным инструментом в руководстве является:

сила-возможность побуждать человека, выполнять требуемую работу

влияние-это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого индивида

власть-это полномочия и права, которые даны руководителю для того, чтобы он мог обеспечить выполнение коллективом поставленных перед ними задач.

Согласно общепринятой классификации имеется пять основных норм власти:

-основанная на принуждении

-основанная на вознаграждении

-экспертная власть, связанная с доверием к специальным знаниям, обладающего ею

-эталонная(харизматическая) власть, построенная не на логике или давней традиции, а на вере в исключительные личные качества и способности лидера

-власть, вытекающая из формальных полномочий(ею пользуются все формальные лидеры). Авторитет любого руководителя или специалиста во многом определяется его личностными качествами. Они весьма разнообразны и подразделяются на несколько групп: интеллектуальные, нравственные, деловые, импульсно-волевые.

К интеллектуальным качествам относится эрудиция, память, широта интересов, интуиция,умение логично излагать свои мысли, способность генерировать идеи и д.р.

Нравственные качества-это порядочность, честность,обязательность, вежливость(или напротив-лживость, необязательность, хамство и т.п.).

Деловые качества выражаются в способности руководителя определять цели и задачи коллектива, организовать его работу, создавать деловую обстановку и благоприятный психологический климат. К деловым качествам можно отнести профессионализм, предприимчивость, бережливость, оперативность и д.р. Говоря о деловых качествах, надо иметь в виду, что важнейшим элементом организаторских способностей является ответственность, которую часто называют стержнем, связующим воедино все другие качества. Ответственность-это свойство человека, проявляемое только в активной, самостоятельной деятельности.

Одно из важнейших деловых качеств руководителя-предприимчивость, которая, однако, должна быть разумной. Существенный элемент предприимчивости-наличие ситуации выбора. Не бывает безвыходных положений, и задача руководителя-найти его. Предпринимательская деятельность только тогда приносит прочный успех, когда она социально ответственна и этична.

Импульсивно-волевые качества-это самообладание, выдержка, решительность, способность пойти на риск, твердость характера, самостоятельность, мужество признать свои ошибки и д.р.

Теории лидерства и руководства.

1-ая теория появилась в 1938г.(Левин). Изучив поведения подростков в группах, имеющих заданные правила поведения и руководителя. Левин пришел к выводу что существует три типа стилей руководства:

а) диктаторский(в срок выполняются задания, четкая дисциплина, отсутствует инициатива и самостоятельность)

б) демократический-в группе доброжелательные отношения, самостоятельность, инициатива

в)попустительский-отсутствие дисциплины, не выполняются задания, отсутствие авторитета у руководителей.

2-ая 1958г.Шмидт-теория баланса он разбил идею, что главным являются потребности и цели организации, а не интересы индивидуума. Стиль руководителя должен зависеть от квалификации самого руководителя, компетентных подчиненных, от сложившейся ситуации. Крайними точками является: -лидер авторитарного типа, ориентированный на задачу максимум использовать свою власть и минимум свободу подчиненных

-лидер демократичного типа ориентирован на коллектив: максимум свободы, минимум власти.

3) 1961г. Гейсес Лайкерт-стили лидерства. Он также разделил руководство на:

1сист.-эксплуататорско-авторитарная

2сист.-благожелательно-авторитарная

3сист.-консультативно-демократическая

4сист.-основанная на участии.

В 1-ой системе руководитель не доверяет подчиненным редко привлекает их к принятию решения.

2сист. руководитель удостаивает некоторых своим доверием, часть решений делегируется вниз, есть вознаграждения и постоянная угроза наказания.

3сист.-руководитель проявляет доверия больше, общие вопросы решаются на верху, для мотивации используются ограниченные включения в принятия решений.

4сист.-полное доверие, процесс принятия решений сосредоточили на всех условиях. 

4) Огайская схема(Огайо) 1963г. Была разработана анкета, в которой поведение руководителя оценивает подчиненный. В результате было выявлено 2-е переменные влияющие на стиль руководства:

- внимание

-структурированность   5) Двухпараметрическая теория стилей управления Блейка и Моутола 1964г. на основе Огейской схемы составляющую с 5-ю типами управления и 2-е переменные:

1 забота о производстве

2 забота о людях

1тип-поддержка порядка

2тип-общинный, основное влияние уделяется потребности подчиненных и поддержания дружеской атмосферы при совместной работе

3тип-ориентирован на задачу-мах выполнение задачи, мин человечности       

4тип-половинчатый-стремится сохранить баланс между 2-я крайностями5тип-артельный, выполнение задачи благодаря совместным усилиям, доверия и уважения.

6)1965г. (Антонио Этуиони) концепция страха и любви. Он считает, что руководитель должен учиться и страху и любви. Отношения основанные на любви краткосрочны, если нет страха перед возмездием. Отношения построенные на страхе более длительны, но чреваты скрытыми сопротивлениями. Руководитель должен жертвовать краткосрочными отношениями(любовь) ради долговременного уважения (страх), но быть осторожным, чтобы не было ненависти

7) 1967г. теория Фидлера-ситуационного подхода к руководителю и управления. При благоприятных ситуациях должен применяться демократический стиль, при не благоприятных-авторитарный.

8) 1973г. теория не зрелости(Кевин Ардкерие) не формальные группы возникают как реакции на поведение администрации(не доверие, злоупотребление авторитарными методами, отношение как к не зрелым). Отдушиной становятся коллективы, где каждый член считается не заменимым. Формальные группы действуют только тогда, когда одного можно быстро заменить на другого.

9) Модель Хоманса

От руководителя люди получают задания, чем выше сплоченность, тем выше выполняются нормы и сильнее к ним приспосабливается индивидуум.

10) теория Беттерса и Оцтерника(1982г.) Руководство становится видным, когда дела идут на перекосяк и не заметнымк, когда все в порядке.

11) 1983г. (теория Джора Адомра)-личностная теория, он определяет, что ценным качеством для руководитель является:

1 способность работать с большим количеством людей

2 умение брать на себя ответственность

3 стремление к большим целям.

12) 1989г. (Джордж Хайда) личностная теория выявляет следующие качества руководитель:

-первый ребенок в семье

-сильное желание успеха

-мощная жизненная энергия

-способность к долгосрочному прогнозу

-стремление к цели

-способность к активности

-замкнутость, независимость