6 Этап Государственный агропромышленный комитет ссср(1985-1989)

Государственный агропромышленный комитет СССР

Образован 22 ноября 1985 года объединением министерств сельского хозяйства, плодоовощного хозяйства, сельского строительства, мясной и молочной промышленности, пищевой промышленности и Государственного комитета по производственно-техническому обеспечению сельского хозяйства.

7 этап аграрные реформы (1991-1998)

Министерство сельского хозяйства и продовольствия СССР

Образовано 1 апреля 1991 года.

Упразднено 14 ноября 1991 года.

Министерство сельского хозяйства и продовольствия РСФСР

Образовано 14 июля 1990 года на базе Государственного агропромышленного комитета РСФСР

15 ноября 1991 года преобразовано в Министерство сельского хозяйства РСФСР.

Министерство сельского хозяйства РСФСР, Российской Федерации

Министерство сельского хозяйства РСФСР образовано 15 ноября 1991 года на базе Министерства сельского хозяйства и продовольствия РСФСР и Государственного комитета РСФСР по земельной реформе и поддержке крестьянских (фермерских) хозяйств. С 25 декабря 1991 года — Министерство сельского хозяйства Российской Федерации. 30 сентября 1992 года снова переименовано в Министерство сельского хозяйства и продовольствия Российской Федерации, 10 января 1993 года вновь переименовано в Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, с 10 января 1994 по 18 мая 2000 гг. — опять Министерство сельского хозяйства и продовольствия Российской Федерации. Нынешнее название установлено 18 мая 2000 года.

5. Сущность и основные элементы экономического механизма управления агропромышленным комплексом.

Экономические методы управления на уровне организации - это такие рычаги хозяйствования, как планирование, экономический анализ, экономическое стимулирование и др.

Элементы системы планирования

Направление совершенствования планирования

Задачи экономического анализа

Основные рычаги экономического стимулирования

Уровень	Объект влияния	Экономические рычаги
I	Личность	Зарплата, премии, доплаты
II	Коллектив	Чистая прибыль рентабельность затрат
III	Общество	Фондоотдача , окупаемость инвестиций, экологичность производства

6. Сущность организационно- распорядительных методов управления. Содержание средств организационного воздействия.

Распорядительные

Дисциплинирующие

регламентирование

нормативы

инструктирование

Характеристика распорядительного воздействия

Правила издания распорядительных документов

Формы распорядительного воздействия

Особенности административных методов

Средства волевого воздействия

Наиболее действенный метод поддержания дисциплины и порядка в работе

Вопрос, как правило, решается однозначно, исполнитель не самостоятелен

Оказывает конкретное воздействие: определяет цели и задачи, порядок и срок выполнения, ресурсы, условия

Имеют самостоятельное значение, однако могут служить средством применения других методов

Акты административного воздействия обязательны к исполнению и подкрепляются дисциплинарными требованиями

7. Теории мотивации и их применение в АПК.

Понятие мотивации. В различных источниках приводятся разнообразные определения мотива. Л. В. Карташова утверждает, что мотивация это процесс сопряжения предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.¹ Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определили мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению личных целей и целей организации.² Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде под мотивацией человека к деятельности понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Более того, поведение человека и осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего меняется как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Таким образом, мотивация это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, ориентирующих на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами при этом понимают потребности, желания, стремление, ожидания, восприятия, ценностные установки.

В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов.

Мотивация труда это стремление работника удовлетворить потребности, т. е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Она является важнейшим фактором результативности работы.

Мотив это причина действий человека, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотив труда появляется только в том случае, когда трудовая деятельность если не единственное, то основное условие получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не возникает.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации (потребности в безопасности).

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Потребности. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т. е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения

Потребность индивида это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Число и разнообразие потребностей огромно. Потребности классифицируют на первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические и вырабатываются в ходе развития и обретения. Они разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе, например потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Они служат мотивом к действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда человек ощущает нужду, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Вознаграждения (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение это все, что человек считает ценным для себя. Однако оценки вознаграждения и его относительной ценности у людей различны.

Вознаграждения классифицируют на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения оно определяется как стимулирование труда.

Стимулирование ориентируется на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое предполагает изменение существующего положения, а второе его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: для выхода из кризиса необходимо качественно изменить мотивацию труда. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов без достаточного материального обеспечения не вызывает повышения трудовой мотивации, а снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Мотивация является основой трудового потенциала работника, который, в свою очередь, состоит из психофизиологического потенциала, т. е. способностей и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности и выносливости, типа нервной системы, личностного и мотивационного потенциалов.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника, принуждая его силой либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация это стремление добиться успеха. Она предполагает проявление сознательной активности и зависит от выражения положительных эмоций.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с неодобрением и влечет за собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Наказания приводят к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а следовательно, к нежеланию трудиться в данной области деятельности.

Многократное применение наказания существенно снижает действие. Такова психологическая закономерность. В результате сотрудники привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то время от времени оно теряет свою мотивационную нагрузку, т. е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности или мотива в получении предоставляемого блага.

В начале XX в. представители школы научного менеджмента Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Г. Гантт предложили и тщательно разработали модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера. За ними последовали процессуальные теории, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Процессуальные теории теснее всего связаны с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения, почему индивид действует, выбирает именно те действия, которые совершает, почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеют не меньшие возможности и способности, а другие терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида, другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды, третьи изучают основополагающие мотивы, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие приобретенными, четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида на достижение определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

В настоящее время интегративные синтетические теории, актуальные для современного менеджмента в плане объяснения мотивационной деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности. Исследовательский интерес к теориям сохраняется, однако согласованной комплексной теории пока не существует.

Содержательные теории мотивации. В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в пять групп (уровней), находящихся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу представил их в виде пирамиды Форма модели Маслоу показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, возместить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.), которые обеспечивают человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и приемлемые условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения первичных потребностей первого и второго уровней невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третью ступень Маслоу поместил социальные потребности в общении и поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в признании со стороны окружающих, самоутверждении. Их удовлетворяют путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.

Пятую ступень иерархии Маслоу занимают потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их возмещения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены без иерархичности и выделены три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и т. п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других, и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

Потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу, поэтому считают, что на практике эта теория больше применима к мотивации людей, занимающих высокие позиции в организации.

Сравнительно новой считается концепция ЕКО Альдерфера, в которой выделены потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу:

 потребности связи, направленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды;

 потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Согласно двухфакторной модели Герцберга на практике мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Ф. Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.), и мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.).

Отсутствие или недостаточное удовлетворение «гигиенических» потребностей вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Ф. Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.

«Гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, поэтому для стимулирования трудовых усилий необходимо возмещать еще и мотивационные потребности.

Практика свидетельствует, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации. Исследования, однако, показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их можно реально удовлетворить.

Процессуальные теории мотивации. Согласно теории ожиданий Врума, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции В.Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека определяет валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное валентность отрицательна, если же безразличное нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название «ожидание». Его устанавливают исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов:

1) возможности выполнения какой-то работы;

2) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, характеризующая степень мотивированности человека к определенной деятельности, показывает вероятность того, что:

 работник сможет справиться с поставленной задачей;

 его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден;

 он получит справедливое вознаграждение.

В соответствии с теорией справедливости Адамса на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком уровне вознаграждения.

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, снижается деловая активность, в результате чего эффективность труда уменьшается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе, использования различных противоправных способов, увеличения дохода, регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы), перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Теория постановки целей Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Ее результативность во многом определяется приверженностью человека к целям, их приемлемость, сложность и т. п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. В успешной реализации целей приверженности и надлежащей организации работы особенно велика роль способностей исполнителей.

К современным принципам мотивации относят:

 создание атмосферы взаимного доверия, обратную связь;

 сохранение занятости;

 предоставление новых возможностей для продвижения в должности и пр.;

 защиту здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

 справедливое распределение доходов и эффекта;

 возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используют совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики ее внутренних процессов.

Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно сделать следующий вывод: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Величина приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что они действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности приводит к внутренним вознаграждениям, таким как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешним вознаграждениям, например к похвале руководителя, премии, продвижению по службе.

Теория рассматривает следующие возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым):

1) результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом;

2) люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение является результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости и выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в процессе работы.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которого придерживается большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, согласно которым удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, т. е. что более довольные работники трудятся лучше. По мнению Л. Портера и Э. Лоулера, чувство выполненной работы, напротив, ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера дала основания считать, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной системы мотивации труда.

Проанализировав факторы ожидания, можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения разными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого человека. Она ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, была широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя и значительную, но не единственную роль. Кроме того, мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.

Таким образом, высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

8.Управление конфликтом: сущность конфликта, виды конфликта, алгоритм разрешения конфликта.

Управление конфликтами.

В любом трудовом коллективе время от времени возникают конфликты, руководителям и специалистам нередко приходится принимать участие в их разрешении.

В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов.

Чтобы успешно разрешить конфликты, руководителям прежде всего необходимо знать причины, их порождающие. Они весьма разнообразны:

- унижение личного достоинства работников

- резкое изменение отношения к работе

- психологическая не совместимость

- отсутствие самообладания

- конфликты связанные с уровнем зар.платы, выдачей премий.

Существует техника разрешения конфликта

1. поддержка статуса – жесткость позиции, пассивное взаимодействие. Такая тактика применяется, чтобы выиграть время

2. пренебрежение противоречиями. Тактика применяется в том случае, когда нужно утвердить позицию, но нет полномочий по управлению другими лицами

3. доминирование. Применяется в условиях, когда нет времени для дискуссии, когда руководитель считает свою точку зрения единственной правильной

4. апелляция к установленным правилам игры. Тактика уместна, когда требуется показать свою приветливость к указанным ритуалам

5. компромисс. Обе стороны действуют под своим лозунгом, но оглядываются на договоренности

6. взаимные уступки

7. сотрудничество. Применяется при разрешении сложных проблем, а также в том случае, когда все участники конфликта желают мирного исхода.

Конфликтные ситуации часто создают почву для служебных интриг. Под интригой понимают преднамеренное введение людей в заблуждение с целью побудить их к определенному действию.

9. Управленческие решения. Процесс принятия, модели и методы принятия решений.

Под управленческим решением понимают выбор способа действий, гарантирующего достижение поставленной цели. Это обдуманный выбор одного из возможных вариантов поведения, то есть действие в условиях наличия нескольких альтернатив.

Каждая управленческая функция связана с несколькими общими, жизненно важными решениями, требующими претворения в жизнь. В сельскохозяйственных предприятиях процесс принятия решения в основном находятся на эмпирическо-интуитивном уровне. Из общего числа решений 32-35 % принимаются на основе опыта, 25-27 % - по интуиции, 3-5 % - исходя из общей позиции руководителя и лишь 30-35 % - на основе анализа факторов.

Классификация управленческих решений:

1. в зависимости от субъекта управления:

-государственные

-хозяйственные

-общественные

2. по продолжительности действий:

-долгосрочные

-среднесрочные

-краткосрочные

3. по масштабам решаемых вопросов:

-общие

-частные

4. по объекту воздействия:

- внутренние

- внешние

5. по принципу разработки и принятия:

- единоличные

- коллегиальные

6. по сфере действия:

- экологические

- административные

- технологические

- технические

- социальные

7. по функциональной направленности:

- плановые

- организационные

- координирующие

- регулирующие

- контролирующие

8. по теории выражения:

- письменные

- устные

9. по причинам возникновения:

- предписывающие

- ситуационные

- сезонные

- инициативные

10. по характеру действия:

- рекомендации

- нормативные акты

- директивы

11. по степени информированности руководителя:

- принимаемые в условия определенности, когда все факторы более

И менее известны

- принимаемые в условиях риска, когда все факторы имеют

вероятностный характер

- принимаемые в условиях неопределенности

12. в зависимости от повторяемости и возможности использования предыдущего опыта:

- творческие

- принимаемые по аналогии

- интуитивные

Классификация решений дает возможность упорядочить состав информации, необходимый для их принятии, учесть их особенности при выборе наилучшего варианта из многих альтернатив.

Показатели качества управленческих решений:

1. Первостепенное значение имеет ясная, четко обоснованная цель, без нее оптимальное решение невозможно

2. квалификация кадров

3. информационное обеспечение

4. методика и организация разработки и реализации решений

5. психологический климат в трудовых коллективах

6. авторитет руководителей и специалистов

7. время принятия и осуществления решений

Требования предъявляемые к управленческим решениям:

Должны быть своевременными, обоснованными и результативными. Большинство решений принимаемые руководителями и специалистами имеет комплексный характер, поэтому важно учитывать условия производства. Каждое последующее решение должно приниматься в развитие предыдущего с таким расчетом, чтобы обеспечить успешное продвижение к главной цели. Принятое решение должно быть конкретным, четко сформулированным, всесторонне согласованным, исключающим различное толкование. Нельзя принимать решение предвзято, выдавая желаемое за действительное, недооценивать или скрывать реальные возможности и резервы.

2. Принятие решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий сохраняющих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. Данный процесс лежит в основе планирования деятельности организации т.к. план-это набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования для достижения организационных целей.

Выделяют два уровня решений в организации:

- индивидуальный

- организационный, т.е. вовлечения всех уровней управления

Принятие правильных решений – это область управленческого искусства. Способность и умение делать это, знание и умения составляют компетентность любого руководителя.

В зависимости от того, как процесс принятия решения воспринимается на различных уровнях можно выделить четыре модели принятия решения:

1. Рациональная модель предполагает выбор такой альтернативы, которая принесет максимум выгоды для организации.

2. Модель личностно ограниченной рациональности в принятии решений предполагает, что менеджер в своем желании быть рациональным, зависит от возможности познания, привычек и предупреждений. Определение проблемы при этом подходе происходит упрощенным образом, и поиск альтернативы осуществляется в начале процесса.

3. Модель организационно ограниченной рациональности учитываются удовлетворенность организации

4. Политическая модель отражает желание членов организации максимально реализовать в первую очередь свои индивидуальные интересы. Решение в данном случае становится функцией распределения власти в организации и эффективность политики.

Процесс подготовки и принятия решения состоит из нескольких этапов:

1. Определение цели с учетом конкретной ситуации цели должны быть сконцентрированы на самом важном. Первая и высшая цель любого предприятия – удовлетворение потребностей рынка. После определения цели необходимы их обсуждения и конкретизация в мероприятиях, направленных на улучшение дел.

2. Сбор и изучение информации на этом этапе прежде всего выявляют наличие нормативной документации и ее содержание, изучают материалы научных исследований и передового акта. Информацию можно собрать самыми разными методами, но следует иметь в виду, что увеличение используемых сведений не обязательно повышает качество решений.

3. Разработка возможных вариантов решения. Они могут различаться применяемой технологией, методами организации труда. В поисках вариантов решений может быть использован так называемый метод “мозговой атаки” , метод коллективного обсуждение идеи, при этом не допускается критика выдвигаемых предложений. Все они анализируются руководителем, который выбирает наилучший вариант.

4. Выбор, обоснование и формулировка принимаемого решения – этот этап является наиболее ответственным моментом. Лучше всего делать это путем последовательной оценки каждого из предлагаемых вариантов. Решение можем считать обоснованным, если оно отвечает требованиям, вытекающим из рассматриваемой ситуации, они должны быть четко сформулированы для каждого решения. Главные из них – эффективность, экономичность, своевременность, надежность, реальная осуществимость. Важным требованием при выборе решения является оценка вариантов с помощью одинаковых критериев. В практике управления используют самые разнообразные критерии – натуральные и стоимостные, количественные и качественные.

10. Система управления рисками на предприятии.

Методы теории риска в финансово-хозяйственной деятельности предприятий в условиях планово-централизованной экономики применялись весьма ограниченно. Внимание к данной проблематике возросло с появлением самостоятельных предприятий и осознанием того, что догма бескризисной динамики развития ушла в прошлое.

Риск-менеджмент одна из наиболее динамично развивающихся наук. Особенно эта проблема актуальна сегодня, когда российские предприятия вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности в процессе своей финансово-хозяйственной деятельности подвержены рискам, присущим странам с рыночной экономикой.

В словаре русского языка С. И. Ожегова даются следующие толкования слова «риск»:

 возможность опасности, неудачи;

 действие наудачу в надежде на счастливый исход.

Риск определяет вероятность того, что прогнозируемое событие не произойдет. «Экономическая энциклопедия» дает следующее определение: «Риск (в экономике и предпринимательстве) неопределенность, связанная с принятием решений, реализация которых происходит только с течением времени».

Риск является экономической категорией и представляет собой возможность совершения события, которое может повлечь за собой три экономических результата: отрицательный (проигрыш, ущерб, убыток), нулевой, положительный (выигрыш, выгода, прибыль).

В зависимости от возможного результата (рискового события) риски можно подразделить на две большие группы: чистые и спекулятивные.

Чистые риски означают возможность получения отрицательного или нулевого результата. К этим рискам относятся: природно-естественные, экологические, политические, транспортные и часть коммерческих рисков (имущественные, производственные, торговые).

Спекулятивные риски выражаются в возможности получения как положительного, так и отрицательного результата. К ним относятся финансовые риски, являющиеся частью коммерческих рисков.

В зависимости от основной причины возникновения (базисный или природный признак) риски делятся на следующие категории: природно-естественные, экологические, политические, транспортные и коммерческие.

Природно-естественные риски связаны с проявлением стихийных сил природы (землетрясение, наводнение, буря, пожар, эпидемия и т. п.).

Экологические риски зависят от загрязнения окружающей среды.

На политические риски влияет политическая ситуация в стране и деятельность государства. Они возникают при нарушении условий производственно-торгового процесса по причинам, непосредственно не зависящим от хозяйствующего субъекта.

К политическим рискам, например, относятся:

 невозможность осуществления хозяйственной деятельности вследствие военных действий, революции, обострения внутриполитической ситуации в стране, национализации, конфискации товаров и предприятий, введения эмбарго, из-за отказа нового правительства выполнять принятые предшественниками обязательства и т. п.;

 введение отсрочки (моратория) на внешние платежи на определенный срок ввиду наступления чрезвычайных обстоятельств (забастовка, война и т. д.);

 неблагоприятное изменение налогового законодательства;

 запрет или ограничение конвертации национальной валюты в валюту платежа. В этом случае обязательство перед экспортерами может быть выполнено в национальной валюте, имеющей ограниченную сферу применения.

Транспортные риски связаны с перевозками грузов транспортом (автомобильным, морским, речным, железнодорожным, самолетами и т. д.).

Коммерческие риски представляют собой опасность потерь в процессе финансово-хозяйственной деятельности. Они означают неопределенность результата от данной коммерческой сделки.

По структурному признаку коммерческие риски делятся на имущественные, производственные, торговые, финансовые.

Имущественные риски это риски, связанные с вероятностью потерь имущества гражданина-предпринимателя по причине кражи, диверсии, халатности, перенапряжения технической и технологической систем и т. п.

Причиной возникновения производственных рисков являются убытки от остановки производства вследствие воздействия различных факторов, и прежде всего гибель или повреждение основных и оборотных фондов (оборудование, сырье, транспорт и т. п.), внедрение в производство новой техники и технологии.

Торговые риски зависят от убытков по причине задержки платежей, отказа от платежа в период транспортировки товара, непоставки товара и т. п.

Финансовые риски связаны с вероятностью потерь финансовых ресурсов (т. е. денежных средств) и подразделяются на два вида:

1) риски, связанные с покупательной способностью денег;

2) риски, связанные с вложением капитала (инвестиционные риски).

Инфляция означает обесценение денег и соответственно рост цен. Дефляция это процесс, обратный инфляции, он выражается в снижении цен и соответственно в увеличении покупательной способности денег.

К рискам, связанным с покупательной способностью денег, относятся следующие разновидности:

 инфляционный риск того, что при росте инфляции получаемые денежные доходы обесцениваются с точки зрения реальной покупательной способности быстрее, чем растут. В таких условиях предприниматель несет реальные потери;

 дефляционный риск того, что при росте дефляции происходит падение уровня цен, ухудшение экономических условий предпринимательства и снижение доходов;

 валютные представляют собой опасность валютных потерь, связанных с изменением курса одной иностранной валюты по отношению к другой, при проведении внешнеэкономических, кредитных и других валютных операций;

 риски ликвидности связаны с возможностью потерь при реализации ценных бумаг или других товаров из-за изменения оценки их качества и потребительной стоимости.

Риски, связанные с вложением капитала, или инвестиционные риски, включают в себя:

1) риск упущенной выгоды возможность наступления косвенного (побочного) финансового ущерба (неполученная прибыль) в результате неосуществления какого-либо мероприятия (например, страхование, хеджирование, инвестирование т. п.);

2) риск снижения доходности может возникнуть в результате уменьшения размера процентов и дивидендов по портфельным инвестициям, по вкладам и кредитам;

3) риск прямых финансовых потерь.

Портфельные инвестиции связаны с формированием инвестиционного портфеля и представляют собой приобретение ценных бумаг и других активов. Термин «портфельный» происходит от итальянского «porto foglio» в значении совокупности ценных бумаг, которые имеются у инвестора.

Риск снижения доходности, в свою очередь, включает в себя процентные и кредитные риски.

К процентным рискам относится опасность потерь коммерческими банками, кредитными учреждениями, инвестиционными институтами, селинговыми компаниями в результате превышения процентных ставок, выплачиваемых ими по привлеченным средствам, над ставками по предоставленным кредитам. Процентными рисками являются также риски потерь, которые могут понести инвесторы в связи с изменением дивидендов по акциям, процентных ставок на рынке по облигациям, сертификатам и другим ценным бумагам.

Рост рыночной ставки процента ведет к понижению курсовой стоимости ценных бумаг, особенно облигаций с фиксированным процентом. При повышении процента может начаться также массовый сброс ценных бумаг, эмитированных под более низкие фиксированные проценты и по условиям выпуска досрочно принимаемых обратно эмитентом. Процентный риск несет инвестор, вложивший средства в среднесрочные и долгосрочные ценные бумаги с фиксированным процентом, при текущем повышении среднерыночного процента в сравнении с фиксированным уровнем. Иными словами, инвестор мог бы получить прирост доходов за счет повышения процента, но не может высвободить свои средства, вложенные на указанных выше условиях.

Процентный риск несет эмитент, выпускающий в обращение среднесрочные и долгосрочные ценные бумаги с фиксированным процентом при текущем понижении среднерыночного процента в сравнении с фиксированным уровнем. Другими словами, эмитент мог бы привлекать средства с рынка под более низкий процент, но он уже связан сделанным им выпуском ценных бумаг.

Этот вид риска при быстром росте процентных ставок в условиях инфляции имеет значение и для краткосрочных бумаг.

Кредитный риск представляет собой опасность неуплаты заемщиком основного долга и процентов, причитающихся кредитору. К этому виду риска относится также риск такого события, при котором эмитент, выпустивший долговые ценные бумаги, окажется не в состоянии выплачивать проценты по ним или основную сумму долга. Кредитный риск может быть также разновидностью рисков прямых финансовых потерь.

Риски прямых финансовых потерь включают в себя следующие разновидности:

 биржевые риски представляют собой опасность потерь от биржевых сделок (риск неплатежа по коммерческим сделкам, риск неплатежа комиссионного вознаграждения брокерской фирмы и т. п.);

 селективные риски (от лат. selectio выбор, отбор) это риски неправильного выбора способа вложения капитала, вида ценных бумаг для инвестирования в сравнении с другими видами ценных бумаг при формировании инвестиционного портфеля;

 риск банкротства представляет собой опасность в результате неправильного выбора способа вложения капитала, полной потери предпринимателем собственного капитала и неспособности его рассчитываться по взятым на себя обязательствам. В результате предприниматель становится банкротом.

Финансовый риск представляет собой функцию времени. Как правило, степень риска для данного финансового актива или варианта вложения капитала увеличивается во времени.

В настоящее время применяются методы оценки экономического риска, которые можно условно разделить:

1) на статистические;

2) аналитические;

3) метод аналогий;

4) метод экспертных оценок и экспертных систем.

К статистическим методам относятся дисперсионный, регрессионный и факторный анализ. Эти методы обладают универсальностью, однако для их применения необходимо иметь большую базу данных, полученные с их помощью выводы сложны и неоднозначны, при анализе динамических рядов возникают определенные трудности и т. д. Расчет рисков хозяйственной деятельности посредством этих методов проводят относительно редко. Тем не менее в последнее время некоторую популярность приобрел метод кластерного анализа, с помощью которого иногда удается получить данные, пригодные для использования. Чаще всего кластерный анализ применяют при разработке бизнес-планов, когда рассчитывают общий коэффициент риска на основе данных, полученных путем разбиения рисков на группы.

Аналитические методы применяют наиболее часто. Достоинство их состоит в том, что они хорошо разработаны, просты для понимания и оперируют несложными понятиями. К таким методам относятся: метод дисконтирования, анализ окупаемости затрат, анализ безубыточности производства, анализ чувствительности, анализ устойчивости. При использовании метода дисконтирования корректируется норма дисконта на коэффициент риска, который получается методом экспертных оценок. Недостаток метода дисконтирования состоит в том, что мера риска определяется субъективно.

Метод окупаемости затрат заключается в расчете срока окупаемости проекта.

Аналогичен методу окупаемости затрат анализ безубыточности производства, только в отличие от первого в нем находят точку безубыточности проекта, т. е. метод безубыточности является граничным для метода окупаемости.

С помощью анализа чувствительности выявляют влияние изменения различных факторов на результирующие технико-экономические показатели инвестиционного проекта. Иногда вместо чувствительности рассчитывают эластичность результирующего параметра. Анализу чувствительности близок один из статистических методов факторный анализ. В нем также определяют степень влияния различных факторов на результирующий показатель.

Методом анализа устойчивости определяют изменение основных экономических показателей проекта при неблагоприятной перемене различных факторов, например, исследуют величину возможной прибыли при изменении цен на сырье и материалы, необходимые для производства продукта. Под устойчивостью в экономике подразумевают способность некоторой экономической системы сохранять свою работоспособность после воздействия на нее неблагоприятных факторов.

Название метод аналогий говорит о том, что прогноз финансового состояния проекта и риска его реализации проводят в соответствии с некоторым аналогичным проектом, который был претворен в жизнь ранее. При этом предполагают, что экономическая система, в рамках которой осуществляется проект, также ведет себя подобным образом.

Методы экспертных оценок и экспертных систем объединены в один раздел, однако они в корне отличаются друг от друга.

При методе экспертных оценок используют интуицию и практические знания специально подобранных людей экспертов. В ходе работы проводят опрос экспертов (различными методами) и на его основе осуществляют прогноз инвестиционного проекта. Если подбор экспертов и организация их работы оптимальны это один из самых точных и надежных методов. Трудность заключается в механизме подбора экспертов и организации их работы устранении конфликтных ситуаций между экспертами, определении рейтинга каждого эксперта, правильной постановке вопроса исследования и т. д.

В отличие от метода экспертных оценок метод экспертных систем базируется на специальном программно-математическом обеспечении. Этот метод разработан относительно недавно. Его программное обеспечение включает в себя базу данных, базу знаний и интерфейс. В базе данных собраны всевозможные сведения об объекте исследования, а в базе знаний правила, которые описывают различные ситуации, возникающие при эволюции исследуемого объекта. И база данных, и база знаний организуются по специальным правилам.

Интерфейс это система связей, специальное программное обеспечение, которое позволяет человеку, работающему с экспертной системой, задавать вопросы по интересующему его предмету и получать ответы, смоделированные компьютером. Экспертные системы в настоящее время быстро развиваются. Это программы, моделирующие действия эксперта-человека при решении задач в узкой предметной области на основе накопленных знаний, составляющих базу знаний.¹

И. А. Бланк выделяет следующие основные методы нейтрализации риска предприятия.

1. Избежание риска. Это направление является наиболее радикальным, так как предполагает отказ от мероприятий, содержащих ту или иную степень риска. Однако осуществление практически любой деятельности в рыночной экономике ассоциируется с определенным уровнем риска, поэтому уклониться от всех рисков невозможно. Кроме того, избежание риска означает отказ от совершения финансово-хозяйственных операций, т. е. влечет за собой невозможность получения дополнительной прибыли, а следовательно, снижает потенциал предприятия и его конкурентоспособность.

2. Лимитирование концентрации риска. Данное направление реализуется путем установления на предприятии соответствующих внутренних нормативов, в частности, предельных размеров расходов, продажи, кредита и др.

3. Хеджирование. В широком смысле термин «хеджирование» характеризует процесс использования любых механизмов уменьшения риска возможных финансовых потерь как внутренних (осуществляемых самим предприятием), так и внешних (передача рисков другим хозяйствующим субъектам страховщикам). В узком прикладном значении термин «хеджирование» означает внутренний механизм нейтрализации финансовых рисков, основанных на использовании соответствующих видов финансовых инструментов (как правило, производных ценных бумаг деривативов).

4. Диверсификация. Это процесс распределения инвестируемых средств между различными объектами вложений, которые непосредственно не связаны друг с другом. Диверсификация позволяет избежать части риска при размещении капитала по разнообразными видами деятельности. Данный механизм носит ограниченный характер, так как он обеспечивает нейтрализацию комплексных, портфельных рисков.

5. Распределение риска. Данный механизм основан на частичном их трансферте (передаче) партнерам по отдельным операциям. Здесь может иметь место распределение риска между участниками инвестиционного проекта, между предприятием и поставщиками сырья и материалов, между участниками лизинговой операции и пр. Степень передачи риска определяется условиями контрактных переговоров с партнерами.

6. Резервирование. Оно предполагает сохранение в резерве части финансовых ресурсов, позволяющих преодолевать негативные последствия по тем или иным финансовым операциям. Однако использование данного механизма означает изъятие части ресурсов предприятия из хозяйственного оборота.

7. Страхование риска. Сущность страхования заключается в том, что инвестор готов отказаться от части доходов, лишь бы избежать риска, т. е. он готов заплатить за снижение степени риска до минимума. Этот метод наиболее часто используют для снижения степени риска. Страхование это особые экономические отношения. Для них обязательно наличие двух сторон: страхователя и страховщика. Страховщик создает за счет платежей страхователя денежный фонд, имеющий целевое назначение.

В процессе страхования происходит перераспределение средств между участниками создания страхового фонда: возмещение потерь одному или нескольким страхователям осуществляется путем распределения потерь на всех.

13. Организация управления агропромышленным комплексом РФ на современном этапе. Органы государственного управления на федеральном и региональном уровне.

Основная задача АПК-достижение устойчивого роста с.х производства,денежное обеспечение внутреннего рынка продуктами питания и с/х сырьем,объединение усилий всех его отраслей для получения высоких конечных результатов.АПК традициннно делится на 3 сферы:

1.Включает отрасли,производящие средста производства.

2.Отрасли с/х

3.Заготовка хранение,переработка,реализация продукции.

В решении основных задач немаловажная роль принадлежит государственным и хозяйственным органам управления. В системе органов государственного управления выделяют:

-органы общей компетенции(правительство РФ, администрация субъектов РФ)

-Функциональные органы (Министерство финансов РФ, министерство экономики РФ, центральный банк РФ, Министерство юстиций)

-Органы отраслевой компетенции(Министерство с/х и другие министерства и ведомства, которыми непосредственно занимается с/х.

Органы общей компетенции осуществляет руководство всеми отраслями народного хозяйства в соответствии с Конституцией РФ, федеральными, региональным законодательством. Функциональные органы координируют деятельность отраслевых органов в соответствии с возможными для них функций управления. Для реализации возможных заданий функций органы государственного управления АПК использует определенные меры экономического регулирования. Министерство РФ имеет определенную структуру управления.

Основным структурным подразделением являются департаменты по различным видам деятельности, в составе департамента имеются отделы и организации.

Государственные органы управления АПК областях и краях могут назначаться по-разному(департаментами, управлениями)

В некоторых субъектах РФ имеются отделы растениеводства,животноводства,ветеринарии,механизации,финансовой поддержки. Штатная численность работников областного управления колеблется от 70-100 человек, финансируются они за счет областного бюджета. В работе областного комитета особое место занимают вопросы по государственной поддержке с/х и формированию рыночной инфраструктуры.

Наряду с государственными, распорядительными и контрольными функциями развиваются информационно-консультационные и информационно- аналитические направления деятельности, ориентированные на рыночные потребности производителей и потребителей.

Для реализации этих и других направлений в управлении был создан информационно- консультационный центр, а также служба ценового мониторинга. Для координации действий различных отраслей и выработки оптимальных согласованных решений при районном с/х управлении обычно создается Совет АПК района, функционирующий как общественная организация. В состав Совета входят: начальник районного управления, его заместитель и специалисты, руководители государственных, с/х служб, руководители специалистов предприятия ,представители крестьянских хозяйств, научно-исследовательские учреждения. Важную роль в системе АПК страны играют различные хозяйственные и научные учреждения, которые призваны содействовать успешному развитию аграрного сектора. В России имеется достаточно мощная система обеспечения на федеральном и региональном уровнях, к хозяйственным органам управления на федеральном, региональном уровнях относятся объединения ,акционерные общества, ассоциации. В состав которых входят предприятия и организации по производству продукции и его обслуживанию, действующему под руководством Министерства с/х и продовольствия РФ. Особое место в системе АПК занимают научные учреждения, действующие под руководством Министерства РФ и продовольствия РФ, а также Российской Академии с/х наук.

Характеристика основных систем АПК

Основные системы и виды управления	Субъекты управления	Объекты управления	Основные задачи
Государственное управление
1.Территориальная	-Министерство с/х,депортаментыи гланые управления -государственно-технические и научно-технический совет	-АПК РФ -АПК субъектов РФ и АПК районов	-Разработка и проведение общественной аграрной реформы -Госудпрственное регулирование, управление госурственной собственностью,инвестиционная деятельность
2.Отраслевая	Депортамент управления АПК РФ -АПК субъектов РФ -РайонныхАПК	Отрасли,предприятия и их объединения	-//-
3.Функциональная	-Министерство финансовой-Миистерство экономики -Государственный комитет имущества -Центральный банк -Министерство юстиций	АПК всех уровней	-Планирование -Кредитование -Приватизация
Хозяйственное управление
Управление во внегосударственых предприятиях	Собственники средств производства	Само предприятие	Планирование,организация внутрихозяйственной деятельности сбыта продукции и материально-техническое снабжение
Территориальная	-региональные центры -совхозы -Кооперация региональные ассоциации	Отрасли,кооперативы принадлежащие данной территории	Защита интересов с/х товаропроизводителей
Отраслевое хозяйственное управление	-Российская пищевая промышленность -совхозы отраслевых предприятий всех уровней -организации агрохимического обслуживания	Кооперативы,акционерные общества,товарищества,объединения	Участие в разработке и проведение отраслевой,экономической политики,содействие и внедрение передового опыта

Структура исполнительных органов на предприятиях АПК.

Для осуществления оперативного управления производственно-хозяйственной, финансовой деятельностью на каждом предприятии создается исполнительный орган управления с определенной штатной численностью, который организует свою работу в соответствии с уставом предприятия и Российским законодательством, подчинен общему собранию акционеров или членов кооператива и наблюдательному совету. Штатную численность исполнительные органы управления на предприятии определяется самостоятельно с учетом конкретных, однако опыт деятельности многих современных предприятий показывает, что при определении штатной численности руководителей и специалистов используются штатные нормы, разработанные Министерством сельского хозяйства СССР.

Штатные нормы представляют собой коэффициенты, связующие объем реализации продукции, площадь посева, поголовье животных, количество тракторов с численностью работников, специалистов. В каждом хозяйстве должны быть: директор, в отделении-управляющий, производственную бригаду возглавляет бригадир.

Структура исполнительных органов предприятия формируется его руководством с учетом всех необходимых функций управления .В аграрных предприятиях структура управления формируется в соответствии с федеральным законом РФ, а исполнительные органы с учетом устава предприятия.

Организация отраслевого управления на предприятиях АПК.

Непосредственное руководство в отраслях растениеводства и животноводства, а также обслуживающих их подразделения осуществляется линейными руководителями и специалистами цехов, отделений, участков, бригад, отрядов и звеньев. Основной формой организации труда в хозяйстве является бригада, которой руководит бригадир. Во многих предприятиях ,применяющих 3-х ступенчатую структуру управления во главе промежуточных звеньев стоит управляющий, для выполнения оперативного цикла работ создаются временные подразделения, отряды и звенья. В большинстве случаев их возглавляет руководители, не освобожденные от основной работы. Особенности организации управления в растениеводстве связаны с технологическими характеристиками этой отрасли, биологией растений. Агрономическая служба является составной частью аппарата управления, в состав этих служб в зависимости от специализации хозяйства и объема производства могут входить: главный агроном или старший агроном, агроном-сменовод, овощевод, луговод. Главные задачи агрономической службы является увеличение производства продукции, повышение ее качества и эффективности на основе совершенствования технологии и организации производства. Агрономическая служба должна активно взаимодействовать не только с другими службами хозяйства, но и с внешними органами, руководителем организации всей агрономической службы является главный агроном. Он руководит не только специалистами данной службы, но и руководителями подразделений отрасли растениеводства. Для успешного проведения работ в растениеводстве необходимы организационно- технологические карты, в них предусматривают по каждому виду работ объем и сроки выполнения, необходимые машины и орудия, основные агротехнические требования, нормы выработки и расценки. В отрасли животноводства руководители отделений и бригад ,специалисты зоотехнической, ветеринарной службы работают в тесном взаимодействии с другими звеньями аппарата управления. В состав этих служб в зависимости от отрасли и численности поголовья входят:

-зоотехник-селекционер

-зоотехники разных специальностей

-главный ветеринарный врач

-ветврачи разных специализаций.

Главная задача этих служб – увеличение производства при наименьших затратах труда и средств на основе внедрения передовой техники или содержания, кормления и ухода за животными. Ветеринарная служба должна обеспечивать проведение лечебно-профилактических мероприятий. С повышением уровня технологической оснащенности, механизации и электрификации производственных процессов в с/х, созданием лучших условий труда, возрастает роль инженерной службы. Ее численность зависит от наличия техники в хозяйстве ,количества потребленной электроэнергии, мощности котельных установок, наличия радиосвязи и других условий. В состав инженерно-технической службы входят:

-главный инженерной- инженер машинно-тракторного парка

-инженер и механик по механизации процессов животноводства

-инженер-электрик, инженер-теплотехник

-заведующий ремонтной мастерской, начальник автопарка

В с с/х предприятиях применяются различные формы использования

машинно-тракторного парка, создаются трактористы-полеводчики тракторной бригады и механизированные отряды. Руководители тракторных полевых бригад местно подчиняются управляющим отделениям, главному агроному или руководителю хозяйства. Руководитель тракторных бригад, тракторист-полевод и механизатор отрядов непосредственно подчинятся главному инженеру. Руководители агрономической, зоотехнической служб и структурных подразделений вечером или перед началом рабочего дня планируют рабочих и технику, составляют план-наряды, что дает возможность рационально использовать время всех работников и обеспечивать высокопроизводительный труд.

5.Обязанности,права и ответственность руководителей и специалистов.

Одно из важных мероприятий по совершенствованию управления на предприятии – определение основных обязанностей ,прав и ответственности руководителей и специалистов.

Главный агарном - руководитель или организатор всей агрономической работы в хозяйстве, а также в производственной деятельности в отрасли растениеводства, его основная задача-выполнение планов по производству и реализации продукции.

Функции главного агронома:

1.Руководить планированием развития растениеводческой отрасли и контролировать выполнение плана

2.Организовать рациональное использование земли и охрану почв от эрозии.

3.Разрабатывает и внедряет соответствующую специализацию хозяйства в систему земледелия.

4. Руководит работами по внедрению и освоению севооборота.

5.Анализирует себестоимость продукции и рентабельность производства.

Главный зоотехник – руководит всей зоотехнической работой и производственной деятельностью в отрасли животноводства. Для решения поставленных задач главного зоотехника необходимо:

1. разрабатывать планы развития животноводческой отрасли, организует и контролирует их выполнение

2. Организует разработку и внедрение системы животноводства по всем ее параметрам.

3. Составляет распорядок дня на фермах, рационы кормления и балансы кормов.

4. Организует работников животноводческих подразделений

5.Изучает конъюнктуру рынка, спрос на продукцию животноводства.

Главный инженер.

1.Руководит всеми инженерными службами

2.Организует высоко производственное использование техники

3.Обеспечивает комплексную механизацию, автоматизацию, электрификацию, внедряет передовые методы организации производства.

4.Организует хранение машин и оборудования

Главный ветврач - непосредственно отвечает за ветеринарно-санитарное состояние поголовья, своевременное проведение лечебных и профилактических мероприятий, строгое соблюдение ветеринарного устава РФ .

Главный экономист - отвечает за экономическую и финансовую работу в хозяйстве. Наравне с руководителем предприятия несет ответственность за составлением годовых и квартальных отчетов о хозяйственно-финансовой деятельности.

Главный бухгалтер - обеспечивает правильное ведение отчета и отчетности, следит за соблюдением финансовой дисциплины, обеспечивает контроль за правильным расходованием и своевременным оформлением документов.

Начальник службы маркетинга - руководит работой по организации сбыта продукции, определяет порядок взаимодействия, условий хранения и транспортировки, собирает информацию о конъюнктуре рынка, осуществляет маркетинговый анализ деятельности предприятия. Главные специалисты, каждый в своей отрасли имеет право:

1.Требовать переделки работ, выполненных недоброкачественно

2Допускать к работе и отстранять от нее исполнителей, не обеспечивающих выполнение технических требований

3Не допускать экспорт техники неиспользованных агрегатов.

4Давать указание специалистам и руководителям подразделений.

5.По поручениям руководителей предоставлять хозяйство на различных рода совещаниях.