Вопросы для самопроверки
Чем руководствуется организация при составлении объявления о найме?
В чем заключается описание рабочего места?
Какая информация необходима для описания должности?
Какие разделы (структура) должны быть в должностной инструкции?
Что такое «квалификационные требования»?
Каким образом распределяется ответственность в процессе проведения анализа работы между линейными руководителями и специалистами по персоналу?
Литература
Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту. Деловые игры. М.;ЮНИТИ, 2000, 423с.-с.204-210.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами (17 модульная программа для менеджеров “Управление развитием организации”). Модуль 16-М.; ИНФРА-М., 2000, 288с.- с.71-73, 89-90,103-104.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.; Норма-ИНФРА-М., 1998, 527с.-с.72-79. с.204-209.
Ежемесячный деловой журнал “ Управление персоналом” № 8,9 -2003 г.
Практическое занятие № 5 Анализ документов кандидата Подготовка к собеседованию. Методы оценки
Цель: - показать необходимость всестороннего анализа проблемы, возникающей при подборе и отборе персонала.
- дать представление об основных методиках подбора и отбора персонала.
Вводные сведения
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, а также о требованиях к нему, результатах которых он должен достичь. При подборе персонала служба управления персоналом ставит две цели:
1. оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную должность;
2. насколько эффективно он сможет работать в дальнейшем.
Поэтому к интервью надо готовиться, структурируя его, т.е. составить вопросы, позволяющие определить не только личностные качества. Хорошо бы к нему иметь специализированный профессиональный вопросник и тесты по развитию личности, профессионального роста в дальнейшем и обучения, на скорость реакции и некоторые психологические тесты. В интервью требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявленным к нему требованиям, а также его психологическую совместимость с будущим руководителем, т.к. ему придется постоянно взаимодействовать с ним.
Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или личном деле. Не подлежит никакому сомнению, что личные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Лучше иметь не очень умного, но честного работника, чем умного, но нечестного. Многие работодатели дорого заплатили за усвоение этой истины.
Недопустимо судить о желающем поступить на работу только по его собственным словам и на основании так называемого «опыта» предыдущей деятельности. Он мог плохо справляться со своими обязанностями на протяжении многих лет, и фирма, на которой он работает, будет рада избавиться от него. Поэтому минимально, что надо сделать - это попытаться связаться со службой персонала последнего месяца работы кандидата, если он продолжает работать, и прояснить ситуацию. Если повезет, то вы получите информацию по телефону, если нет — можно договориться о встрече. Практически бесполезно пытаться проверять информацию у лиц, которых кандидат назовет в качестве своих рекомендателей, так как они, естественно, лишь подтвердят то, о чем вам сообщит сам кандидат.
Учитывая современную российскую специфику, бывает полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата и др. К проверке данных кандидата может быть подключена и служба безопасности компании, имеющая собственные каналы информации. Однако следует помнить, что проверять данные можно только с письменного согласия кандидата.
Процесс отбора персонала |
1. Оформление анкетных и автобиографических данных |
2. Анализ рекомендаций и послужного списка |
3. Проведение собеседования |
4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества |
5. Медицинский контроль |
6. Анализ решения и подготовка материалов для найма |
Из известных почти тридцати применяемых методов оценки, при общении и изучении документов кандидатов следует выделить такие: резюме, успеваемость в учебных заведениях, хобби, почерк, фигура, походка, внешний вид, манера и темп речи, смех, язык мимики и жестов, манера общения, френология и др.
Почти все из перечисленных методов годятся к использованию лишь при личном контакте, т.е. во время интервью, поэтому важно его структурировать.
Вопросы для вхождения в контакт:
Кем Вы мечтали быть в детстве?
Почему выбрали эту профессию?
За что любите свою работу?
Что от нее ожидаете?
Почему ушли с прежней работы?
Какие цели ставите перед собой?
Насколько вы самокритичны?
Ваши сильные и слабые стороны характера?
Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?
Что выводит из себя?
Что для Вас в жизни дороже всего?
Какими на ваш взгляд качествами должен обладать идеальный работник?
Задание
Используя таблицу 5.1 Б.Ю.Хигира на основе данных резюме или анкеты кандидата определите возможные особенности характера. Самый высокий балл – 10, самый низкий – 4.
Таблица 5.1 Данные характерологических особенностей.
Выполните тест «Почерк и характер»
Возьмите из автобиографии или анкеты кандидата текст в семь-десять строк. Оцените почерк по предлагаемым факторам, для чего в каждой из семи секций выберите один показатель.
1. РАЗМЕР БУКВ БАЛЛЫ
маленькие 7
очень маленькие 3
средние 17
крупные 20
2. НАКЛОН БУКВ
левый 2
резкий влево 5
правый 14
резкий вправо 6
прямое написание 10
З. ФОРМА БУКВ
округлые 9
бесформенные 10
угловатые 19
4. СТРОЧКИ
«ползут» вверх 16
прямые 12
«скользят» вниз 1
5.НАЖИМ
легкий 8
средний 15
сильный 21
6. ОСОБЕННОСТИ НАПИСАНИЯ БУКВ В СЛОВАХ
склонность к соединению 11
склонность к отделению 18
смешанный стиль 15
7. ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ О ПОЧЕРКЕ
старательный 13
неровный 9
небрежный 4
Определите набранную вами сумму баллов и сделайте выводы, исходя из условия:
сумму 38—51 имеют люди со слабым здоровьем;
52—63 — люди робкие, пассивные, флегматичные;
64—75 — люди нерешительные, кроткие, наивные, однако не лишенные чувства собственного достоинства;
76—87 — люди, отличающиеся общительностью, впечатлительностью и прямодушием;
88—98 — люди с устойчивой психикой, отважные, смекалистые, инициативные;
99—109 — люди, обладающие быстротой ума и незави- симостью суждений, в то же время вспыльчивые и в некоторой степени эгоистичные;
110—121 — трудно управляемые люди.
Качественный анализ почерка.
Качественный анализ почерка, может дать характеристику отдельных черт личности.
1. Частые тире, особенно большой длины и с нажимом — агрессивность.
2. Длинные петли, особенно в нижней части букв (в результате получаются узкие буквы) — деловитость и склонность, скорее, к материальному, чем к духовному.
3. Незаконченные петли нижней части букв (вместо петель пишутся решительные полупетли или даже штрихи) — консерватизм.
4. Тяжелые петли нижних букв — нерешительность.
5. Непропорционально большие заглавные буквы — признак это эгоизма.
6. Витиеватость и закрутки — склонность к суетливости, щепетильности и эгоцентричности.
7. Угловатые заглавные буквы — пытливый ум.
8. Законченные нижние петли букв «д», «у», «з» — удовлетворенность и склонность к веселью.
9. Необычные закрутки верхних частей букв — стремление к идеализму.
10. Вычурно выписанные заглавные буквы — экстравагантность.
11. Если вторая и третья вертикальная черта заглавных букв «н», «п», «т» «ж», «м» и пр. выше первой — невротичность.
12. Разные по размеру буквы в строке, а особенно в одном слове — невнимательность и рассеянность в различных аспектах жизни.
13. Простота и легкость написания заглавных букв — успокоенность, безмятежность и удовлетворенность.
14. Непомерно крупный почерк — неприспособленность к жизни, склонность к конфликтности.
15. Плавный поток ровных букв в словах — признак логического здравого смысла.
16. Открытые (незавершенные) верхние части букв А, О, Д — склонность к говорливости.
17. Крупный угловатый почерк — легкая возбудимость.
18. Тяжелый (крупный) и неряшливый почерк — богатое воображение.
19. Если буквы слов карабкаются кверху или, наоборот, сбегают вниз — романтичность, неугомонность.
20. Если конечные буквы слов отчетливы и по размеру больше начальных — открытость.
Согласен ли автор анализируемого текста с Вашими выводами?
Подготовке вопросы для вхождения в контакт с кандидатом на должность, а также возникшие у Вас при изучении анкеты или резюме.
Что можно определить по лицу человека?
Правила физиогномики достаточно сложны в определении характера человека и требуют достаточных навыков. Но для тех, кто хочет совершенствовать себя в этой области, пригодятся следующие подсказки:
красивые губы говорят о красивой душе человека, изъяны в форме губ говорят об изъянах в характере;
большие ушные раковины — хорошая память, здоровье, долгожительство;
длинный подбородок — болтун, завистливый, льстивый человек, квадратный — хороший характер, храбрый человек,
острый подбородок — признак хо развитой речи;
острый нос — сердитый, возможно, злой человек, толстый и круглый нос — влюбчивый, узкие ноздри — глупый человек;
большой широкий рот — смелый, мужественный и любящий роскошь, узкий и маленький — тихий, скромный, боязливый человек;
большой лоб — медлительный, ленивый (возможно, лживый), но смелый, малый лоб — глупый и непостоянный человек;
красные белки глаз — у сердитых и горячных людей.