Ключ к тесту “ Оценка эффективности системы личной работы”
Проанализируйте распределение полученных ответов и подсчитайте количество соответствующих им баллов по таблице.
№ вопроса |
Всегда |
Не всегда |
Редко |
Никак не получается |
1 |
5 |
3 |
1 |
0 |
2 |
5 |
3 |
1 |
0 |
3 |
5 |
2 |
1 |
0 |
4 |
5 |
1 |
1 |
0 |
5 |
5 |
2 |
1 |
0 |
6 |
5 |
3 |
2 |
0 |
7 |
5 |
3 |
1 |
0 |
8 |
5 |
2 |
1 |
0 |
9 |
5 |
2 |
0 |
0 |
10 |
5 |
2 |
1 |
0 |
Литература
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.; “Дело”, 1998, 272 с. – с. 220-227.
ААУ Американская ассоциация управления “ Энциклопедический справочник” том 1.М.; Издатцентр, 1997, 584 с. – с. 4-24.
Приложение к практическому занятию №14
Рабочие графики
Практическое занятие №15 Доклад – оценка деятельности руководителя или специалиста. Знакомство с процедурой оценки и аттестации персонала.
Цель: знакомство с процедурой оценки и аттестации персонала.
Вводные сведения.
Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификационной сложности выполняемой им работы (функции). Устанавливается периодичность аттестации (через 2-5 лет) и регламент проведения.
Аттестация открывает возможность формирования решений, способствующих вовлечению персонала в общую стратегию изменений. В процессе аттестации определяется потенциал работников и условия для его реализации. В связи с этим аттестация становится инструментом выявления и корректировки личной позиции работника по отношению к процессу развития его области функциональной ответственности.
Исходным моментом и основным мотивом готовности работника к выполнению задач нового уровня является интерес. Интерес, как форма проявления осознанной потребности работника в осуществлении той или иной деятельности, активизирует личность для развития. Если при этом работник способен нести полную ответственность за достижение необходимых результатов, то обеспечивается надежность проводимых изменений.
Объективность оценки и достоверность результатов развивающей аттестации повышаются, если она проводится в несколько этапов:
Подготовка.
Сама аттестация и подведение итогов.
Разработка и защита программ развития.
Целью первого этапа является ознакомление аттестуемых и членов аттестационной комиссии с целью аттестации, методикой и критериями оценки. Самоподготовка аттестуемых, письменные ответы на разработанный перечень вопросов.
Целью второго этапа является оценка состояния делового потенциала руководителей и специалистов.
Целью третьего этапа является разработка программ личного развития и развития подразделений на 5 лет.
В аттестационную комиссию могут входить два - три консультанта и пять – шесть сотрудников высшего управляющего состава предприятия.
В качестве критериев для оценки потенциала работника приняты следующие факторы:
интерес;
ответственность;
квалификация;
полномочия по отношению к функциям.
Разработан перечень вопросов по этим факторам, на которые в процессе самоподготовки к аттестации аттестуемый готовит письменные ответы.
Таблица 15.1. Примерный перечень вопросов для оценки показателей квалификации сотрудника.
№ |
Вопрос |
|
Интерес |
||
1 |
Какую цель вы ставите перед собой как руководитель, как она соотносится с целью предприятия, компании? |
|
2 |
Какими показателями можно оценить, достигаете ли вы цели или нет? |
|
3 |
Какова динамика этих показателей: была – будет? |
|
4 |
Что придает уверенность, что Ваша цель будет достигнута? |
|
5 |
Как Вы понимаете реализацию на предприятии интересов работника? |
|
6 |
Какие социально – экономические интересы работников администрации предприятия реализуются в коллективном договоре? |
|
7 |
Сформулируйте результаты, за которые Вы отвечаете, и определите их связь с оплатой труда? |
|
Ответственность |
||
1 |
В чем состоит ваша главная функция? |
|
2 |
Каковы Ваши функциональные обязанности? Соответствуют ли они, на Ваш взгляд, сегодняшним требованиям? |
|
3 |
Дублируются ли кем – нибудь ваши функции? Если “да”, то почему? |
|
4 |
Как влияют показатели работы Вас и Вашего подразделения на себестоимость производства? |
|
5 |
Какие факторы определяют цену продукции на предприятии? |
|
6 |
Как Вы организуете повышение квалификации своего персонала? |
|
7 |
Как Вы контролируете эффективность использования ресурсов? Каковы Ваши успехи? |
|
8 |
Как Вы организуете контроль за соблюдением ПТЭ и ПТБ в подразделении? Какова эффективность этого контроля и что вы делаете для ее повышения? |
|
9 |
Есть ли у Вас программа личного развития и развития подразделения, службы? |
|
Квалификация |
||
1 |
Какова доля Вашего подразделения в себестоимости предприятия? Каким образом ее реально можно снизить и насколько? |
|
2 |
Можете ли Вы выполнять функцию управления верхнего по отношению к Вашему уровню? |
|
3 |
Анализируете ли Вы затраты своего рабочего времени? Как повлиял анализ на результаты Вашей деятельности? |
|
4 |
Какими достигнутыми вами результатами вы можете гордиться? Соотнесите ваши результаты с результатами лучших отечественных и зарубежных предприятий? |
|
5 |
Что необходимо изменить на предприятии для повышения эффективности вашего подразделения? |
|
6 |
Какими критериями можно оценить цену и ценность Вашего труда как руководителя предприятия? |
|
Полномочия |
||
1 |
К каким ресурсам предприятия вы имеете доступ? |
|
2 |
Что Вам не хватает для достижения поставленной цели: ресурсов (каких), полномочий (каких), квалификации (какой)… |
|
3 |
Что мешает вам в достижении цели? |
|
4 |
Что является критерием (показателем, условием) для расширения или сужения ваших полномочий? |
|
5 |
Чем Вы руководствуетесь при продвижении своих подчиненных по службе? |
|
6 |
Используете ли Вы сверхурочные работы и почему? |
|
7 |
Как часто и с какой целью вы проводили тарификацию в вашем подразделении? Каков результат? Устраивает ли вас уровень квалификации персонала? Каковы ваши дальнейшие действия? |
|
Таблица 15.2.Примерный перечень показателей оценки квалификации сотрудников.
№
Показатели,
характеризующие квалификацию
сотрудника
Категории
сотрудников
руководители
специалисты
другие сотрудники
1
2
3
4
5
1
Образование.
+
+
+
2
Стаж работы по
специальности.
+
+
+
3
Профессиональная
компетентность.
+
+
+
3.1
Знание необходимых
нормативных актов, регламентирующих
развитие отрасли.
+
+
3.2
Знание отечественного
и зарубежного опыта.
+
+
3.3
Умение оперативно
принимать решения по достижению
поставленных целей
+
3.4
Качество
законченной работы.
+
+
+
3.5
Способность
адаптироваться к новой ситуации и
применять новые подходы к решению
возникающих проблем.
+
+
3.6
Своевременность
выполнения должностных обязанностей,
ответственность за результаты работы.
+
+
+
3.7
Интенсивность
труда (способность в короткие сроки
справляться с большим объемом работы).
+
+
+
3.8
Умение работать
с документами.
+
+
+
3.9
Способность
прогнозировать и планировать,
организовывать, координировать и
регулировать, а также контролировать
и анализировать работу подчиненных.
+
3.10
Способность в
короткие сроки осваивать технические
средства, обеспечивающие повышение
производительности труда и качества
работы.
+
+
+
4
Производственная
этика, стиль общения.
+
+
+
5
Способность к
творчеству предприимчивость.
+
+
+
6
Участие в
коммерческой деятельности.
+
+
7
Способность к
самооценке.
+
+
+
Таблица 15.3. Шкала оценки делового потенциала.
Баллы |
Характеристика |
Параметры оценки |
5 |
Необходимо повысить в должности. |
1. Ставит стратегические, задачи, видит перспективу развития и согласовывает их с вышестоящим руководителем. 2.Не допускает конфликтных ситуаций. 3. Видит и понимает функции смежных подразделений, может решать задачи вышележащего уровня. |
Повышает уровень знаний, расширяет область умений, навыков самостоятельно. |
||
4 |
Можно повысить в должности с последующей аттестацией через год. |
1. Готов ставить цели, задачи, достигать и решать их с периодической поддержкой в рамках целей вышестоящего руководства. 2. Конфликтные ситуации разрешает самостоятельно. 3. Видит и понимает функции смежных подразделений; для выполнения функций на вышележащем уровне требуется определенная подготовка. |
Повышает уровень знаний, расширяет область умений, навыков по рекомендации. |
||
3 |
Соответствует должности. |
1. Самостоятельно решает оперативные задачи, стратегические цели развития задаются вышестоящим руководителем. 2. Конфликтные ситуации в подразделении не всегда разрешает без помощи руководства. 3. Видит и понимает функции смежных подразделений. |
Удовлетворен имеющимися умениями и навыками. |
||
2 |
Не полностью соответствует должности. Последующая переаттестация через 1 год. |
1.Работает по задачам, поставленным руководством, с трудом идет на развитие подразделения (под давлением руководителя). 2.Конфликтные ситуации разрешает только с помощью руководства. 3. Нет уверенных знаний о функциях смежных подразделений. |
Требуется обучение. |
||
1 |
Не соответствует должности. |
1. Не справляется с поставленными задачами. Не видит необходимости в развитии. 2. Сам создает трудно разрешаемые конфликтные ситуации. 3. Не интересуется работой смежных подразделений. |
Не идет на обучение. |
||
По результатам письменных ответов и собеседования аттестационная комиссия делает заключение и дает рекомендации, на что аттестуемому необходимо обратить внимание при разработке программы своего развития и развития подразделения.
В завершение составляется протокол заседания аттестационной комиссии, в котором отражаются ответы на вопросы, оценочный лист, заключение и рекомендации. Протокол подписывается членами аттестационной комиссии и аттестуемым.
Вывод:
Таким образом, использование критериев: интерес, ответственность, квалификация и полномочия по отношению к реализуемым целевым и обеспечивающим функциям – позволяет определять потенциал работника и условия для его развития. В связи с этим аттестация становится инструментом выявления и корректировки личной позиции работника с целью его развития и развития подразделения для достижения эффективности и устойчивости производства.