Литература

1. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.; ”Экзамен” 2000, 576с.-с.244-249.

2. Уткин Э.А., Драчева Е.Л., Кочеткова А.И., Юликов Л.И. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов и др. по курсу “ Менеджмент”. Учебное пособие. М.; Финансы и статистика ,1999,192 с. - задания 53, 54, и 56, 57.

Практическое занятие № 10 Оценка сотрудника подразделения и предложения по его дальнейшему развитию

Цель: познакомиться с методами оценки персонала.

Вводные сведения.

Организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации работников, их профессиональном развитии и росте внутри организации. Процесс и предмет оценки должны соответствовать задачам организации, способствовать их достижению. Предметом оценки может быть:

• особенности поведения - делается анализ соответствия стандартам поведения. Которые влияют на эффективность работы. Оценивается персонал, который имеет непосредственный контакт с клиентами (продавцы, соц. работники, сфера услуг);

• эффективность деятельности - оценка результатов принятых решений, используемых приемов и методов. Применима к персоналу, выполняющему повторяющиеся виды работ (оператор, учетчик);

• выполнение должностных обязанностей – к работникам государственного и муниципального управления, работа которых регламентируется должностной инструкцией (оператор атомных реакторов). Процедура оценки при этом носит выраженный дисциплинарный характер;

• уровень достижения целей - обычно используется для оценки руководителей сотрудников, самостоятельно выполняющих определенные функции или задания (менеджеры проектов, специалисты по продажам определенных продуктов);

• уровень компетентности – оценка направлена на повышение квалификации, индивидуального развития, повышение компетентности при обучении;

• особенности личности – применим при отборе вновь поступающего контингента, кандидатов в резерв на выдвижение, при планировании индивидуального развития личности человека.

Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы, удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и др., могут быть представлены через позитивные или негативные показатели.

Поскольку успешность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система оценки, при этом определяется вес или важность каждого критерия.

Оценка персонала обеспечивает руководителей необходимой информацией, поскольку дает возможность принимать обоснованные решения по размеру оплаты труда и вознаграждения, а также в вопросах обучения, развития и продвижения по службе. Оценка может также являться эффективным методом улучшения взаимоотношений между руководителем и подчиненным. Методику оценки определяет руководитель, можно рекомендовать привлечение профессиональных консультантов. Система оценки должна учитывать:

• стратегические цели организации;

• состояние внешней среды;

• организационную структуру и культуру организации;

• традиции;

• контингент работающих.

В стабильной организации желательно использовать традиционные методы: бальный (рейтинговый), сравнительный (ранжирование).

Для динамических организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы: ситуационная оценка, психологические тесты, свободная характеристика, аттестация. Выбор системы оценок должен соответствовать последующим после оценки действиям: профессиональное обучение, планирование карьеры, денежные компенсации.

Задание. Используя данные изучения личности, процедур приема, адаптации менеджера по персоналу Дмитриевой Л.А., провести оценку по следующим показателям (задание выполняется индивидуально, в процессе группового обсуждения, по отдельным критериям):

Критерии оценки	О ценка эффективности
1.Профессиональные навыки и знания: знание процессов, процедур, правил и стандартов организации; наличие умений и навыков, необходимых для эффективной и результативной работы; знание должностных обязанностей и задач.	3
2.Производительность: количество выполняемой работы и ее своевременность, эффективность использования других ресурсов.	-1
3.Работа в команде, сотрудничество: уровень взаимодействия с другими сотрудниками, стремление к совершенствованию и достижению совместных результатов, направленность на групповую работу. Способность согласовывать личные интересы с интересами группы, других рабочих групп и в целом с организацией.	3
4.Старательность (прилагаемые усилия): старание быть лучшим, выполнять работу наилучшим образом, ориентация на достижение результатов.	1
5.Качество работы: наличие или отсутствие ошибок, аккуратность, обязательность, выполняет ли сотрудник поручения тщательно, в соответствии со стандартами организации.	2
6.Мобильность и гибкость: ориентация на изменения, способность быстро и эффективно адаптироваться в изменяющихся условиях, способность эффективно работать в условиях неопределенности.	2
7.Планирование и организация работы: уровень организации работы, способность целенаправленно продвигаться к запланированному результату.	2
8.Принятие решений: способ, качество и результативность принимаемых решений, готовность принять ответственность за свои решения.	2
9.Ориентация на финансовые результаты: т.е. на уровень дохода, прибыли, объем других поступлений или снижение затрат.	-1
10.Исполнительская дисциплина и трудовая дисциплина: своевременность выполнения распоряжений, заданий, наличие или отсутствие пропусков, прогулов, опозданий и др. замечаний по трудовому распорядку дня.	1
Средняя оценка с учетом знака	1,4

П римечание: оценка производится на отрезке шкалы от (–10) до (+10) .

Например, показатель оценки – сотрудничество.

( +10) – ярко выраженная способность к сотрудничеству.

0. - способен к сотрудничеству.

(-10) - не показывает склонности к сотрудничеству.

Прежде всего, следует тщательно изучить имеющийся материал на кандидата и значение каждого критерия. Строить оценку надо не на основе общего впечатления, а на основе фактов. Прежде чем поставить оценку, обоснуйте ее примерами работы и способами действий этого работника.

По результатам обсудите вместе с сотрудником полученные оценки. Определите с ним пути повышения эффективности его труда, написав три приоритетных задачи на предстоящий период.

№	Сущность задачи	Критерии выполнения	Дата
1	Повышение производительности труда.	Перевыполнение норм.	До 1.01.04.
2	Совершенствование организации рабочего времени.	Своевременность отчетности.	До 1.01.04.
3	Снижение затрат.	Объем сберегаемых ресурсов.	До 1.01.04.

Определите, какое обучение или повышение квалификации необходимо сотруднику для решения этих задач.

№	Содержание курса обучения	Дата
1	Изучение и использование опыта и результатов передовых предприятий.	С 1.12 03.
2	Освоение принципов финансовых расчетов на более высоком уровне.	1.12.03.- 15.12.03.