Практическое занятие № 9 Программа ориентации сотрудника в подразделении организации

Цель: познакомиться с основными этапами адаптации принятых работников.

Вводные сведения

Процесс перехода на новую должность – сложный период в жизни человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей из-за отсутствия информации о порядке работы, особенностях коллег, месте расположения и т.д. В этот период он не уверен в своих действиях и решениях. Если он не ощущает поддержки, у него появляется сомнение в правильности действий и в том, что он решил устроиться в эту организацию. Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия перевода уже работающего, либо приема нового сотрудника. Она носит общий характер и не является обучением. Процедура устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Содержание ориентационной программы зависит:

• от содержания работы;

• от статуса и уровня ответственности должности;

• от рабочего окружения;

• от личных особенностей.

Ориентационная программа разрабатывается на основе должностной инструкции с учетом качеств личности работника и с учетом особенностей организации, данного рабочего места.

Ориентационная программа.

1 неделя. Ознакомление с деятельностью фирмы, общие требования, что фирма ожидает от работника, какие правила установлены в фирме, ознакомление с пропускной системой, подготовкой подразделения к работе, с организационной структурой и структурой подчинения.

2 неделя. Изучение всего комплекта документов, поступающих на рабочее место, в том числе перечень и оформление документов для поступления на работу и в целом по отделу кадров. Изучение особенностей в заполнении документов, которые находятся в непосредственной деятельности сотрудника. Система отчетности, какой объем работы должен выполнять. Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности.

3 неделя. Сотрудник должен изучить применяемые в фирме стимулы, и какие при этом имеются в виду цели, с тем, чтобы использовать это в своей деятельности с кандидатами. Изучить оплату труда и дополнительных льгот.

4 неделя. Установить взаимоотношения с отделами фирмы, а также ознакомиться с руководителями подразделений, с которыми придется общаться в ходе подбора кандидатов на вакантные места.

5 неделя. Продолжить работу, спланированную на четвертую неделю, завершить знакомство с сотрудниками других подразделений, с которыми осуществляется контакт при работе.

6 неделя. Составить мероприятия по улучшению взаимоотношений в подразделении и созданию нормального делового фонда в работе с клиентами.

7 неделя. Направление работника в конкретные организации с поручениями или обменом опытом. Познакомиться с целями и стратегией других родственных фирм, службой занятости, с кадровым агентством с целью улучшения работы.

8 неделя. Ознакомиться с рынком труда в округе, городе, в котором находятся конкуренты и как выглядят их фирмы.

9-12 недели. Познакомить работника с тем, кто может ему помочь в случае непредвиденных обстоятельств.

13-15 недели. Научить работника ориентироваться не только на своем рабочем месте, но и по возможности заменить своих коллег в отделе управления персоналом.

16-20 недели. Ознакомление со всеми сотрудниками фирмы, с которыми придется контактировать, предоставление всей необходимой техники и использование ее для деятельности и источников получения информации.