1.4 Сформулировать роли менеджмента и совета директоров; предложить оптимальную схему вознаграждения топ-менеджмента;
Система корпоративного управления НЛМК разработана в соответствии с основными принципами, рекомендованными Организацией экономического сотрудничества и развития (Принципы корпоративного управления, 1999 г.), и положениями Кодекса корпоративного поведения, одобренного российскими регулирующими органами.
Структура корпоративного управления ОАО «НЛМК», в соответствии с Кодексом корпоративного управления и Уставом Компании включает в себя:
общее собрание акционеров – высший орган управления;
совет директоров – общее руководство деятельностью и определение стратегии развития на долгосрочную перспективу;
исполнительные органы (президент/председатель правления и правление) –оперативное управление текущей деятельностью;
корпоративного секретаря – обеспечивает права и интересы акционеров.
В настоящее время в Совет директоров входят девять членов, причем трое из них являются независимыми. Совет директоров компании проводит заседания на регулярной основе, но не реже шести раз в год. Четкое разграничение обязанностей Председателя Совета директоров и Президента (Председателя правления) гарантирует сбалансированность и эффективность корпоративной системы управления. Совет директоров отвечает за:
разработку и реализацию корпоративной стратегии;
утверждение приоритетных направлений деятельности компании;
оценку рисков;
утверждение бюджетов и бизнес-планов;
установку целевых показателей;
оценку результатов деятельности компании и ее органов;
контроль за крупными капитальными затратами и сделками по приобретению и продаже активов и т.д.;
Кроме того, в компании организованы комитет по стратегическому планированию, комитет по аудиту и комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике. Комитет по стратегическому планированию разрабатывает рекомендации по приоритетным направлениям деятельности компании, стратегии её развития, включая долгосрочные меры по повышению эффективности, росту финансовых показателей и инвестиционной привлекательности.
Комитет по аудиту разрабатывает рекомендации по эффективному контролю финансово-экономической деятельности, включая ежегодные независимые аудиторские проверки финансовых отчётов.
Комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике разрабатывает рекомендации по кадровой политике. Комитет также рассматривает социальные вопросы, вопросы экологической безопасности и сотрудничества с государственными и муниципальными органами власти.
Существующая на данный момент в компании НМЛК система корпоративного управления представляется вполне эффективной. Не рекомендуется реформировать данную систему.
Перспективный рычаг повышения эффективности корпоративного управления – новая схема вознаграждения топ-менеджеров. Предлагается выделить два вида вознаграждения: фиксированное вознаграждение (выплачивается из общего фонда вознаграждения, его размер фиксирован в начале года и не пересматривается в течение года независимо от внешних обстоятельств) и переменное вознаграждение (с привязкой к EVA). При этом необходимо понимать, что в годы увеличения EVA переменная часть вознаграждения будет увеличивать размер общего бонуса менеджеров, а в годы уменьшения EVA – уменьшать размер вознаграждения. Такая система вознаграждения будет мотивировать сотрудников на принятие стратегически эффективных решений, ориентированных на увеличение экономической прибыли компании.
Также важно при внедрении новой системы бонусов изначально прописать в специальном документе перечень внешних событий, которые делают данную схему бонусов неприменимой при наступлении данных событий. При наступлении события из данного перечня событий необходимо применять альтернативную схему расчета бонусов. Это позволит избежать ситуаций, в которых менеджеру получают бонус или несут наказание за изменение EVA, на которые они никоим образом не повлияли (изменение произошло в силу внешних обстоятельств, таких как, например, уход крупного конкурента с рынка или резкое и очень значительное изменение цен на сырье).