18. Управление персоналом в системе социальной работы

Работа с персоналом в системе социальной работы имеет несколько этапов. Во-первых, изучается исходная информация о потребности в персонале: о рабочих местах и их численности, и качественной специфике.

Во-вторых, следует оценить возможности и последствия привлечения кадров извне и изнутри организации. При привлечении специалистов извне важную роль играет профессиональная пропаганда, которая имеет основной целью придание более высокого статуса работе в данной организации, а показ возможностей профессионального и должностного роста.

В-третьих, организуется профессиональная ориентация, в ходе которой потенциальный работник должен получить наиболее полное представление о характере своей будущей деятельности и основных ролевых требованиях, предъявляемых к нему в конкретном статусе, о творческих возможностях при исполнении ролей в организации, о перспективах профессионального и должностного роста.

В-четвертых, осуществляется подбор персонала – процесс, в ходе которого осуществляется оценка пригодности соискателя для решения тех задач, которые ставит руководство. Здесь важны следующие критерии:

• профессиональные качества, которые включают определенный уровень знаний и навыков в будущей деятельности;

• уровень общей культуры;

• способности и склонности к данному виду деятельности;

• психологические качества: устойчивость, способность преодолевать стрессовые ситуации;

• социально-психологические качества – способность к бескон­фликтному общению, способность органично включаться в отношения власти и подчинения, характерные для данной организации;

• соматические данные (например, состояние здоровья).

Расстановка персонала – представляет собой рациональное распределение персонала по конкретным рабочим местам, с определенным сочетанием прав, обязанностей, ответственности. При этом следует иметь в поле зрения следующие цели:

1) формирование сплоченного коллектива организации, его стабилизация и развитие;

2) создание резерва на замещение руководящих должностей, планирование карьеры работников и их обучение.

Адаптация работников. Здесь осуществляется обучение персонала, касающееся в первую очередь освоения ролевых обязанностей. Необходимое условие успешной адаптации работников – эффективная мотивация. Каждый новый работник в ходе адаптации должен понять систему мотивации в организации на собственном опыте.

Степень адаптации работника может быть установлена в ходе комплексной профессионально-психологической оценки работников. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации. Обычно выносится одно из трех возможных заключений:

1) сотрудник соответствует перспективам организации;

2) сотрудник соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3) сотрудник не соответствует рабочему месту и должности.

Соответствие перспективам организации означает, что сотрудник соответствует перспективным целям, т.е. он способен работать в условиях постоянных организационных изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания зачисляются в резерв на выдвижение на вышестоящие должности и профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит дополнительное обучение на более высоком уровне и специальную практическую подготовку.

Соответствие работника своему месту и должности означает, что этот работник может вполне продуктивно работать на занимаемом им месте, выполнять ролевые требования и обязательства. Однако его подготовка и способности не позволяют ему занимать более высокую должность, эффективно работать в измененных условиях или в ситуации неопределенности.

Несоответствие рабочему месту и должности указывает на то, что деятельность сотрудника нуждается указаниях и поправках, в усиленном контроле.