
- •Оглавление
- •1. Понятие и Функции корпоративной культуры.
- •2. Отличия организационной и корпоративной культуры.
- •3. Структура и содержание корпоративной культуры
- •4. Классификации корпоративных культур
- •5. Типология Дж. Зоненфельда
- •6. Типология т. Дейла и а. Кеннеди
- •7. Типология Куина.
- •8. Типология м. Бурке.
- •9. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
- •10. Этапы изменения корпоративной культуры
- •11. Модель процесса изменений к. Левина.
- •12. Роль специалиста по связям с общественностью в формировании корпоративной культуры.
- •13. Понятие коллектива.
- •14. Социально-психологический климат в группе.
- •15. Формирование команды.
- •16. Совместимость и срабатываемость.
- •17. Доминирующие культуры и субкультуры.
- •18. Работоспособность и утомляемость.
- •19. Условия труда
- •20. Особенности личности руководителя.
- •21. Соотношение понятий лидерства и руководства.
- •22. Культура проведения совещаний.
- •23. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры.
- •24. Организация и проведение корпоративных мероприятий.
- •25. Понятие и виды мотивации.
- •26. Теории мотивации а. Маслоу и к. Альдерфера.
- •27. Теория мотивации Мак Грегора.
- •28. Теория мотивации Фредерика Герцберга
- •29. Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда.
- •30. Теория ожиданий Врума.
- •31. Теория справедливости Дж. Адамса.
- •32. Теория подкрепления мотива Торндайка-Скиннера
- •33. Диагностика корпоративной культуры
- •4. Диагностика корпоративной культуры.
- •34. Построение профиля организации.
- •35. Культурная сеть по Джонсону
16. Совместимость и срабатываемость.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
17. Доминирующие культуры и субкультуры.
В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения.
Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой. Субкультуры распространены в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет свою субкультуру, свойственную подразделению, которое занимается реализацией продукции. Филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою субкультуру. В целом любое подразделение в организации или, как мы уже говорили, любая группа имеет свое «лицо», создает свою субкультуру. Таким образом, общие понятия доминирующей культуры сохраняют свое значение, но модифицируются в зависимости от конкретной ситуации. Если бы организации не имели доминирующей культуры и состояли только из множества субкультур, значимость корпоративной культуры как независимой составляющей организации была бы значительно меньше, потому что не было бы единого представления о поведенческой норме. Именно единое мнение, существующее в организации, делает ее таким могучим средством управления поведением ее членов. Однако, подчеркивая роль доминирующей культуры, не следует пренебрегать значением субкультур, которые в не меньшей степени влияют на поведение членов организации. Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа: - субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части; - субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими; - контркультуру, т. е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.