23. Мотивація як процес стимулювання людей до ефективності трудової діяльності. Поняття оплати праці. Тарифна система.

Соціально-економічною основою поведінки та мотивації активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результа­тивності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек­тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на пев­них вимогах, а саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці; • створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;• забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення про­грам навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками. Економічні (прямі) методи мотивації: відрядна, почасова оплата, участь у прибутках, оплата навчання; економічні (непрямі): пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом; не грошові: збагачення праці, гнучкі робочі графіки, програми підвищення якості праці, охорона праці.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як прави­ло, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Оплата праці складається з основної заробітної плати й додат­кової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих ре­зультатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні ви­плати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законо­давством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передба­чає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпе­чує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарсь­кої діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективні­ших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробіт­ку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важ­ливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заро­бітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за од­накову роботу.

Тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфі­каційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадо­вих окладів або єдина тарифна сітка. Тарифно-кваліфікаційні довідники

— це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характерис­тики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт.Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і служ­бовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників.Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим держа­вою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що ниж­че за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу.