11. Рынок труда: сущность, содержание и структура.

РТ-система общ отн-й в согласовании интересов работ-лей и наемн раб силы.

Осн.субъекты РТ-раб-ли (гос.предприятия, АО, общ-ые орг-ции, частн предп-я); и наемные работники (свободные трудоспос-ые граждане, для кот.работа по найму явл гл ист-ом ср-в сущ-я и индивид.воспр-ва.

Система отн-й на РТ складыв.из 3-х осн. компонентов: 1)отнош.м/у наемными работниками и работодателями; 2)отн-я м/у субъектами рынка труда и представителями (прафсоюзы, службы занятости); 3)отнош.м/у субъектами РТ и гос-вом.

Ф-ции РТ: орг-я встречи раб-лей и наемных работников; обеспеч-е конкуренции на РТ как м/у раб-лями, так и м/у наемн.раб-ми; установл-е равновесных ставок з/п; реш-е вопросов зан-ти нас-я; осуществл-е соц.поддержки безработных путем перерасп-я рабочей силы в нар хоз-ве м/у отраслями и сферами пр-ва и обеспеч-я работой незанятого нас-я.

Конъюктура рынка – соотн-е спроса и предлож-я в разрезе всех сост-щих стр-ру РТ. Типы конъюктуры рынка: 1)трудодефицитный(РТ испытывает недостаток предложения труда 2)трудоизбыточный (большое число безработных и соотв-но избыток предл-я труда 3)равновесный (спрос=предл-ю).

Конкуренция – наличие большого числа незав-х покуп-лей и продавцов на РТ и возм-ть для них свободно входить на РТ и покидать его.

Для полноценного функц-я РТ требуется развитая инфр-ра – это гос.учреждения, не гос.стр-ры содействия зан-ти, кадровые службы предп-й и фирм, общ орг-ии и фонды и др., обесп-щие наиболее эф-ое взаимод-е м/у спросом и предлож-ем на РТ. Инфр-ра признана рег-ть отн-я м/у раб-лем и работником по поводу цены раб силы, условий труда, подготовки и перепод-ки работников, а также регул-ть и орг-ть процессы защиты прав раб-лей и наемных работников на РТ.

12. Сегм-я рынков труда:

внутр-е (система трудовых отн-й, огр-ых рамками одной орг-ии, при которых заработная плата и размещение работников определяются адм-ми правилами и процедурами) и профес-ые (ассоц-ют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квал-ии и трудовой мобильности) рынки.

Особ-ти внутр РТ: * ставка зп ряда раб-ов не зав-т (или почти не зависит) от соотн-я спроса и предл-я на аналог-й вид труда на внеш рынке; * зп, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше; * в фирме сущ-ют служебная лестница и система продвиж-я по ней, основанная на исп-ии уже работающих сотрудников; * большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирм-е традиции; * взаимоотн-я м\у раб-лем и раб-ми носят длительный, устойчивый хар-р.

Опыт развитых стран убеждает, что внутр-й рынок труда эф-н, если фирма может реал-ть его потенц-ые возм-ти и избежать «ловушек». Если внутр-й РТ действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма админ-ии. Если в основе отн-я к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зав-ти, то потенц-ые преимущества внутреннего РТ могут не проявиться.

Привлечение работников вне рамок предп-я предост-ет рук-лю более широкие возм-ти выбора и непосредственно покрывает потр-ть орг-ии в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возм-ть исп-я мотивац-го потенциала внутреннего РТ. Новичкам необх-мо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о пр-ве; нередко им приходится платить больше, чем прежним раб-ам. К тому же затраты на привлечение персонала м оказаться очень велики. В развитых странах на профес-х РТ работают программисты, юристы, аудиторы, спортсмены, музыканты, актеры и др. Их конкурентосп-ть зав-т от проф-ой и деловой репутации.

Сегм-я РТ-это разделение рабочих мест и раб-ов на устойчивые замкнутые секторы и зоны, м\у которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегм-и РТ привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение РТ на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распр-я работников по секторам служат уровень квал-ии работника и сложность его замены для работодателя. Втор-й РТ не требует от работников спец подготовки и особой квал-ии (официанты, прислуга, служащие и т.п.). На первич РТ работники, напротив, обладают квал-ей, требующей продолж-й подготовки. Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и ср спец-ым образованием, менеджеры и адм-ры, высококвал-ые рабочие) и подчиненные (техники, рабочие ср квал-ии, адм- вспом персонал).

Черты, присущие первич и втор РТ, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены ↑ эф-ть, чтобы компенсировать высокие издержки на зп; появляется необх-ть в наукоемких технологиях, что делает целесообр-м ↑ квал-ии работников.

На втор РТ у работников низкие заработки и пр-сть труда, нет особых стимулов для ↑ квал-ии; работодатель не осущ-ет инвестиций в их проф-ое обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на соц пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.