1.1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений

Корень развития и зарождения «школы человеческих отношений» нужно искать в истории развития менеджмента. Для этого мы рассмотрим основные идеи, в то или иное время появлявшиеся в различных школах управления, связанные с психологией и человеческим фактором, и факторы, способствующие развитию школы психологии и человеческих отношений.

Как известно менеджмент начинал формироваться в эпоху промышленной революции и становления капитализма. Причем тон этих исследований задавали философы, которые пытались ответить на вопрос: «Что же движет людьми, побуждает их к активным действиям?» В поиске ответов философы и мыслители объединялись в научные школы. Первой школой была «школа научного управления», затем классическая или административная школа. Представители этих школ понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор уделял внимание повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Также он уделял внимание повышению благосостояния каждого работника, предусматривающего не только высокую заработную плату в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Отдельные по­следователи Тейлора — Ф. Гилбрет, Гант, Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психо­логическую основу. Это не могло не дать толчок к воз­никновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осоз­навали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффек­тивности организации. Поэтому школу психологии и че­ловеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической.

Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япо­ния, которая, как известно, берет на вооружение все сколько-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Возникновение доктрины человеческих отношений и школы психологии обычно связывают с именами Ф. Ротлисберга и Э. Мэйо (психолог - клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда с уровня освещенности рабочего места.

Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности (изменение производительности непосредственно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание (так как ничего подобного с ними раньше не было). Видимо, в силу этих же обстоятельств, производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не варьировали.¹

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые – экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллет, Фриц Ротлисберг, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор и др.

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые. Стоит отметить блестящие труды Д. Карнеги, переведенные работы М. Смолла и Р. А. Маккензи, А. Робера и Ф. Тильмана, М. Вудкока и Д. Френсиса ряда других исследователей.

В издаваемой у нас зарубежной литературе не встречаются углубленные структурные исследования коллектива. Если теоретики в области маркетинга (например, Ф. Котлер и др.), исследуя рынок, делят возможных покупателей по секторам, сегментам (интересам, возрастам, материальной обеспеченности т. д.), то к работникам, занимающимся производством реализуемой продукции, чаще всего подходят как к однородной массе, например, в теории управления лишь в некоторой степени учитывается деление людей по темпераменту на холериков, сангвиников, меланхоликов и флегматиков. А исходя из деления работников видно, что нельзя ко всем применять единые методы управления.

Также никто в области промышленного управления серьезно не занимался глубоким анализом специфических возможностей коллектива в зависимости от национальности, вероисповедания, возраста, пола, образования.

Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Школа человеческих отношений носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако, наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой и не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

Ранее применяемые ме­тоды перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство метода­ми нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в це­лом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью, ведь люди – это не только «производственны фактор», они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п. Они взаимодействующие члены широкой социальной системы.²

Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому периоду времени утвердилось четкое убежде­ние в том, что без изменения отношения к трудовым ре­сурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки но­вого понимания роли и места человека в производствен­ном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организа­цию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать эмоциональ­ный фактор поведения человека нельзя, так как он явля­ется одним из главных составляющих человеческих цен­ностей, от которых зависит достоинство каждого человека.