- •Организационная культура.
- •Сроение организационной культуры (Шейн).
- •Подходы к исследованию организационной культуры. Подходы к изучению организационной культуры
- •Типология организационной культуры.
- •Культуры «власти», «личности», «задачи», «роли» (Хэнди).
- •9.3. Типология т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди
- •9.2. Типология г. Хофштеда
- •Внешняя и внутренняя среда организации
- •Тема 1.3 Внешняя и внутренняя среда организации
- •1. Внутренняя среда организации.
- •2. Внешняя среда организации.
- •5.1. Коммуникации и группы в организации
- •Автономные рабочие группы
Типология организационной культуры.
Вот дальше их много
Типы корпоративной культуры Основные характеристики четырех типов культуры1
Культуры «власти», «личности», «задачи», «роли» (Хэнди).
Параметры, определяющие тип культуры |
Культура власти («паутина») |
Культура роли («храм») |
Культура задачи («сеть») |
Культура личности («пчелиный рой») |
Тип организации, размер |
Небольшая, бюрократическая организация; зависит от центрального источника власти |
Крупная, с механической структурой; функциональные участки координируются звеном управления сверху |
Небольшая, с органической структурой (матричная структура) |
Небольшая, существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой-либо цели |
Способ осуществления контроля и принятия решений |
Централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний |
Контроль и координация осуществляются звеном сверху по правилам и процедурам; формализованные решения принимаются наверху |
Контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незна-чительный ежед-невный Контроль не нарушает норм культуры; реше-ния принимаются на групповом уровне |
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия |
Источник силы |
Сила ресурсов с элементами персональной власти в центре |
Сила положения (к силе личности относятся с неодобрением), сила специалиста ценится в надлежащем месте |
Сила специалиста, распространенная шире, чем в других культурах |
Влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости — сила специалиста |
Степень адаптированности к изменениям |
Быстро реагирует на события, но зависит от решений центра |
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении |
Очень хорошо адаптируется, так как быстро меняется состав групп для решения задач, и каждая группа содержит в идеале все необходимые элементы |
|
Отношение к людям |
Привлекает людей, любящих риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих талант и навыки |
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом; поощряется исполнительность |
Стремится к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, создает легкие рабочие отношения, внутри групп — обоюдное уважение |
|
Тип менеджера |
Сориентирован на власть, результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий» (чтобы выдержать конкуренцию) |
Любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающиеся личные вклады |
Должен быть гибким и уверенным, готовым оценивать по результатам; чувствует себя на высоте, координируя работу коллег, более компетентных в определенных областях |
Может оказывать некоторое давление на личность, контролирует ресурсы |
Иерархическая, клановая, рыночная, адхократическая культура (Куин, Камерон).
Клановая культура Очень дружная атмосфера. Сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего. Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители. Связующая сущность организации: традиции, обязательность и преданность сотрудников. Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях. Приоритеты в организации: акцент — на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату. Управление наемными работниками: организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе. |
Адхократическая культура Динамка и творчество. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск. Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующая сущность организации: преданность экспериментированию и новаторству. Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг. Приоритеты в организации: подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Управление наемными работниками: организация поощряет личную инициативу и свободу. |
Иерархическая культура Формализация и структура. Деятельность сотрудников строго регламентирована процедурами. Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Связующая сущность организации: формальные правила и официальная политика. Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плановые календарные графики. Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности показателей. Управление наемными работниками: акцент — на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости. |
Рыночная культура Ориентация на результат. Главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Стиль лидерства: лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Связующая сущность организации: организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке. Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции. |
Классификация организационной культуры на основе соотношения понятий «риск» и «обратная связь» (Дейл, Кеннеди).