Организационная психология. Психология трудовой деятельности.
Организационная культура.
Понятие организационной культуры.
Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями.
служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества.
Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.
Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.
Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.
Сроение организационной культуры (Шейн).
Подходы к исследованию организационной культуры. Подходы к изучению организационной культуры
Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики и изучения корпоративной культуры. 1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью. С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры: • устный фольклор; • сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы; • различные документы, определяющие жизнедеятельность организации; • сложившуюся практику управления. 2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных методов можно выделить: • социологические исследования (анкетирование, интервью); • концепцию Г. Ховштеде; • измерения Э. Шейна; • модель С. Ханди; • Модель Денисона. Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Метод монографического исследования позволяет изучить историю корпоративной культуры организации, ее события, рассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру, и т. д., то, что дает начало ретроспективному анализу культуры. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы: • ритуалы при поступлении на работу; • организационные ритуалы, или ритуалы открытия; • интегрирующие ритуалы; • ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением [20, С. 95]. Развитие культуры организации представляет собой сложный и противоречивый процесс. Адекватными методами исследования данного процесса являются синергетический и эволюционный подходы. Синергетический подход позволяет говорить о бифуркационном характере развития культуры предпринимательской структуры. Эволюционный подход вскрывает механизмы, способствующие генезису и приспособлению организационной культуры к изменениям во внешней и внутренней среде предприятия. Формирование и развитие организационной культуры с позиций синергетики может происходить следующим образом. Накопление изменений (мутаций) в различных относительно независимых частях организации (например, в фирме это могут быть отдельные функциональные службы, региональные филиалы, неформальные объединения работников и т. п.) приводит к образованию и накоплению постепенных эволюционных различий. Но пока эти изолированные субкультуры не осознают себя в качестве полностью независимых и самостоятельных структур, различия будут носить обратимый характер и нивелироваться за счет культурной ассимиляции с централизованно провозглашенной системой организационных ценностей. По этой причине накопление различий будет происходить чрезвычайно медленно [13, С. 77]. В рамках эволюционной теории существует несколько подходов к выбору единицы эволюции. Для основоположников экономической эволюционной теории Р. Нельсона и С. Уинтера такой единицей выступает фирма как организм, являющийся носителем «генов», роль которых играют рутины. При этом основным объектом эволюционной экономики становится популяция фирм. Рутина определяет возможное поведение объекта (хотя фактическое поведение определяется и окружающей средой); наследуется; подвержена отбору. Таким образом, рутина выступает как постоянно повторяющийся шаблон деятельности всей организации – гладкое, бессобытийное, эффективное функционирование индивида или организации. По мнению Р. Нельсона и С. Уинтера, рутина предстает как аналог умелого поведения индивидуумов, где под «умением» подразумевается «потенциальная возможность гладко осуществлять некоторую последовательность скоординированных действий, которая обычно является эффективной в смысле достижения своей цели, если эти действия производятся в нормальной для них обстановке [13, С. 81]. Необходимо сделать вывод, что при анализе литературы выделяются два основных подхода к проблеме диагностики и изучения корпоративной культуры - идеографический, формализованный. Так же необходимо отметить, что развитие культуры организации представляет собой сложный и противоречивый процесс. Адекватными методами исследования данного процесса являются синергетический и эволюционный подходы.