Теория справедливости Адамса

Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека.

Возраст, пол, образование, положение в организации – это некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы.

Работник воспринимает поощрение, сравнивая то, что он дает (вклад) и получает (отдача) с тем, что, соответственно, отдает и получает другой человек.

Необходимо создание четкой и понятной всем системы оплаты труда;

информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений;

выявление возможных случаев несправедливости;

постоянный контроль за уровнем оплаты на рынке труда;

сохранение суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.

Теория Портера – Лоулера

Комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

Модель состоит из пяти переменных:

• затраченные усилия,

• восприятие,

• полученные результаты,

• вознаграждение,

• степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий, знаний, умений и других личных качеств.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение результата даёт внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоуважение) и внешнее (премия, продвижение по службе).

Вознаграждение должно быть значимо для работника.

Рост заработанной платы стимулирует повышение производительности труда только при наличии определенных условий.

Люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью и в то , что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

12. Формирование компенсационного пакета, виды обучения: достоинства и недостатки

13. Психологический контракт

Психологический контракт (Эдгар Шайн) - Взаимоотношения между работником и организацией- работодателем регулируются «психологическим контрактом», негласно заключаемым между ними.

• Психологический контракт – это набор ожиданий.

• Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время.

  • Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в ее работу и определенные представления о вознаграждениях, которые она должна в ответ предоставить работнику.

• В отличие от контракта о найме и других официальных контрактов, статьи психологического контракта не формулируются в явном виде;

• Стороны могут даже не осознавать некоторые из своих ожиданий.

Выводы, вытекающие из концепции психологического контракта

• Большинство людей является членами нескольких организаций или групп одновременно и участвуют в нескольких психологических контрактах. Люди не обязательно будут стремиться удовлетворить все свои потребности и достичь своих целей в рамках одного контракта.

• Если психологический контракт по-разному понимается сторонами, это может стать причиной конфликтов. Например, если организация ожидает от работника большего, чем он может ей дать, работник может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а организация может заподозрить его в нелояльности и лени.

• Усилия по повышению мотивации, по всей видимости, окажутся эффективными только в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.

• Ожидания людей и организаций со временем изменяются, а следовательно, изменяется и психологический контракт. Например, молодой человек может работать много, не считаясь со временем, чтобы добиться повышения по службе. Тот же человек, обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.