
- •Роль чело.Рес-ов
- •5. Роль и значение планирования персонала, ошибки интервьюера при собеседовании
- •9. Тренинг и коучинг
- •10. Отличие между оценкой и аттестацией персонала
- •Различие между оценкой и аттестацией
- •11. Мотивация: теории, стимулирование и т.Д.
- •Теории Дугласа Макгрегора:
- •Теория справедливости Адамса
- •Теория Портера – Лоулера
- •Выводы, вытекающие из концепции психологического контракта
10. Отличие между оценкой и аттестацией персонала
Различие между оценкой и аттестацией
Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
Таким образом, различия между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а следовательно, необходимо быть более осторожными в употреблении терминов. Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и решения, принимаемые на основе ее результатов. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала.
11. Мотивация: теории, стимулирование и т.Д.
Мотивация - Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели.
Теории Дугласа Макгрегора:
Теория X:
Среднестатистический человек не любит работать и будет по возможности избегать этого
Поэтому его необходимо заставлять, контролировать, направлять или угрожать наказанием, чтобы он работал для достижения целей фирмы.
Человек всегда стремится к безопасности и избегает ответственности
Поскольку люди не желают брать на себя ответственность, их надо направлять и заставлять
Теория Y:
Среднестатистический человек любит работать: для него это так же естественно, как отдыхать или приятно проводить время.
Человек работает ради того, чтобы добиться поставленных перед собой целей.
Настойчивость в достижении целей зависит от размера вознаграждения, которое он может получить.
При определенных условиях человек стремиться взять на себя ответственность.
Люди способны решать проблемы творчески.
В промышленности возможности человека задействованы лишь частично.
Теория профессора Вильяма Оучи (Лос-Анджелесс) “Теория Z: как американский бизнес может конкурировать с наступлением Японии».
Долгосрочная занятость для всех работников
Акцент на коллективном принятии решений
Относительно медленное продвижение по службе и рост заработной платы
Формирование ощущения причастности и сотрудничества (семейная атмосфера)
Принятие индивидуальной ответственности (как и в теории Y)
Доверительные отношения между менеджерами и рядовыми сотрудниками
Меньшее число уровней управления
Содержательные теории
Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях) человека.
Они в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Наиболее важны работы трех авторов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Теория потребностей по Абрахаму Маслоу (1942 г.)
Потребности людей бесконечны
Удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию
Неудовлетворенные потребности побуждают человека действовать
Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости
Вывод из теории Маслоу - Люди различаются потребностями, и то, что мотивирует одного человека, может не влиять на другого.
Теория К.Альдерфера
Потребности существования – базовые потребности. (Соответствуют первому и второму уровню потребностей в иерархии Маслоу).
Социальные потребности – потребности межличностного взаимодействия, а также потребности в принадлежности: принятие, любовь, симпатия, власть и влияние.
Потребности роста – это потребности развития личности. Сюда относится также потребность в самореализации по Маслоу.
Согласно иерархической модели Маслоу, потребности удовлетворяются последовательно (сначала нижнего уровня, а затем потребности более высоких уровней).
По Альфреду, одновременно может быть актуализировано более одной потребности, и их количество зависит от культурной среды, в которой находится человек.
Теория двух факторов Герцберга
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Потребность достижения – стремление человека достигать стоящие перед ним цели, решать трудные задачи.
Потребность в соучастии – желание человека поработать в известной компании, принять участие в разработке интересного проекта. Не важно вознаграждение, важно участие.
Потребность власти – является приобретенной. Развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Две группы людей:
Те, кто стремится к власти ради власти.
Те, кто стремится к власти ради решения групповых задач, а не к удовлетворению своего тщеславия.
Работники с сильной потребностью в достижении стремятся к новым целям, сложной работе, с готовностью принимают предоставление им большей ответственности, самостоятельности и разнообразия в работе. Они нуждаются в обратной связи от руководителей.
Работники со слабой потребностью в достижении предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они рассматривают рабочее место и коллег по работе как источник удовлетворения значимых для них социальных потребностей (уважение, признание, общение, принадлежность к группе и др.).
Процессуальные теории - в отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
Теория ожидания Виктора Врума: Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей.
Ожидание - оценка личностью вероятности данного события. Ожидание, согласно В.Вруму, есть вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат.
Валентность — это привлекательность или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату.
Вознаграждения - все то, что человек считает ценным для себя.
Менеджер, желающий повысить мотивацию на работе, должен учитывать три фактора:
связь между усилиями и показателями выполнения работы;
связь между показателями выполнения работы и результатами;
существующие типы результатов.
Практические выводы из теории ожидания Виктора Врума:
Ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают.
Вознаграждение следует связывать с такими действиями, которые являются полезными для организации. Эти действия необходимо вознаграждать открыто, регулярно и щедро.
Распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника.
Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.