9. Тренинг и коучинг

Коучинг представляет собой процесс, моделирующий развитие персонала, способствующий максимизации общей производительности фирмы, совершенствованию профессиональных навыков ее сотрудников путем раскрытия и развития личностного потенциала каждого.

Техника коучинга предполагает быстрое обучение персонала «без отрыва от работы», мобилизует HR потенциал компании, формирует гибкость в коллективе, улучшает межличностные коммуникации внутри фирмы. Коучинг в первую очередь фокусируется на целях и потребностях сотрудника, задействую в равной степени как сильные, так и слабые стороны обучающегося. Коуч лишь указывает вектор действий, направляет процесс, но не является в нем абсолютной доминантой.

Типология коучинга по субъекту и объекту действий включает внутренний (коучем является сотрудник фирмы) и внешний коучинг (рассчитан на привлечение консалтинговых услуг со стороны); индивидуальный (в качестве клиента выступает один сотрудник) и групповой (клиентов является персонал фирмы).

Моделирование процесса коучинга делит его на четыре стадии.

Первой стадией является анализ ситуации и сбор необходимой информации путем аналитического сравнения текущего положения дел с планируемым уровнем развития. Условие эффективного анализа – осознание сотрудником существующих проблем и персональная заинтересованность в повышении стандартов качества его профессиональной деятельности. По словам Джона Уитмора, «в коучинге главное — развитие осознания и ответственности» (2, с.37).

Вторая стадия посвящена созданию системы планирования и взаимной ответственности. Клиент априори обязан принять на себя определенную долю ответственности за результат, а сами цели, методы и сроки их достижения должны быть четко проработаны и спланированы коучем, должны быть конкретны, измеримы, а главное, достижимы.

Следом идет непосредственная реализация плана развития сотрудника путем применения определенной техники коучинга, а на четвертой стадии происходит оценка результативности достижения поставленных целей развития сотрудника, и подведение итогов всего коучинг-процесса.

Основные коуч-техники, применяемые на стадии реализации проекта развития – 3-Д, GROW и АВС-техника.

Техника трех измерений (3-Д) базируется на максимальной концентрации усилий вокруг потенциальных решений и трех аспектов анализируемой проблемы: сложившейся ситуации, клиента и внешней среды, с которой он взаимодействует. За аналитической деятельностью следует практическая реализация оптимального варианта решения проблемы

GROW-техника – акроним таких компонентов, как цели клиента (Goal), реальности действий (Reality), возможных выборов (Options) и воли к реализации выбранных вариантов (Will) – четырех основных направлений, в рамках которых последовательно реализуется процесс коучинга.

И, наконец, АВС-техника, реализуемая по принципу «вопрос-ответ». Путем последовательных ответов на вопросы коуча, самими сотрудниками формируется понимание наиболее эффективных методов решения проблемы. Все вопросы разбиты на три модуля: модуль А помогает анализу ситуации; модуль В концентрирует внимание персонала на потенциальных улучшениях ситуации; модуль С делает акцент на методах улучшений.

Актуальность и тенденция в сторону увеличения компаний, применяемых метод коучинга, объясняется универсальностью аппликации, а также, почти идеальным соотношением цена-качество в вопросе реализации коуч-моделей. Являясь в настоящее время одним из наиболее экономически выгодных методов развития персонала в HR менеджменте, коучинг демонстрирует при этом высокую эффективность.

По словам Майкла Джея, мастера бизнес коуча, основателя компании B-Coach Systems  и Международного Университета Лидерства Leadership University, «преимуществами коучинга являются стратегическое управление и тактическая гибкость вместе с гуманистическим подходом к людям, который приводит к тому, что работа выполняется, не разрушая людей в процессе ее выполнения» (1).

Синергия коуча и сотрудника, создающая импульс к осознанию проблем и эффективным действиям. Развитие путем ориентиров, а не императивов. Возможность качественной адаптации к коллективу и поиск наилучшего в себе самом. Большой методологический инструментарий, призванный «большим», казавшимся ранее неосуществимыми, мечтам превратиться в реальность, – все это открывает еще более широкие перспективы применения метода коучинга в деле развития персонала.

наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется с незапамятных  времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника  в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.

Наставничество и коучинг опытные руководители часто используют в одной связке, при этом нечетко разграничивая сами понятия. Однако следует понимать, что коучинг и наставничество — два разных подхода к обучению и развитию персонала, как с методологической, так и практической точки зрения.

«Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Он больше помогает личности обучаться, нежели учит»

Наставничество — основной инструмент при работе с новичками или стажерами, целью его применения является повышение квалификации сотрудников до уровня, принятого в компании за стандарт. По сути, это передача знаний

«Коучинг фокусируется на будущих возможностях, а не прошлых ошибках. Клиенты не столько получают решения откоуча, сколько принимают их сами, направляемые коучем».     

Коучинг	Наставничество
Объединяет
Профессиональный рост: выполнение новых задач (сотрудник никогда раньше такого не делал) или привычных задач другим, новым способом.
Отличает
Коуч не передает собственные знания,опыт. Он стимулирует процесс профессионального  развития сотрудника через самостоятельное приобретение им знаний и опыта. Коуч не дает советов, не выступает в роли эксперта, не обучает, а лишь направляет.	Наставничество - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.