35.Работа с кадровым резервом

Формирование резерва

В соответствии с принципом актуальности резерва подбирать конкретных исполнителей необходимо, исходя из соответствия требованиям, предъявляемым к конкретным должностям, включенным в план резерва. Главный критерий отбора — максимальное соответствие кандидата требованиям, предъявляемым к кандидатуре претендента на выдвижение в кадровый резерв по определенной должностной позиции. В свою очередь, базовые требования подразделяются на три категории: профессиональные, должностные и специальные.

Для четкой регламентации профессиональных требований используется профессионально-квалификационная модель (профессиограмма), в которой должны быть отражены:

общая характеристика профессии; условия и характер выполняемой работы; основные функциональные обязанности;уровень образования; специальные знания, умения и навыки; профессионально значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества; нагрузка в процессе работы; требования к организации рабочего места; санитарно-гигиенические условия работы.В случае, когда речь идет о формировании резерва для вертикального (управленческого) продвижения, особое внимание уделяется определению соответствия психограмме, отражающей профессионально значимые качества выдвиженца.

С ростом любой компании у нее появляется потребность в создании системы корпоративного обучения для целенаправленного и регулярного развития, повышения квалификации своих сотрудников, т.е. в создании корп университета или учебного центра.

Корпоративное обучение может быть направлено на: - получение сотрудником узкоспециальных (технических) знаний, - развитие управленческих навыков, навыков продаж, - изучение продуктов компании, - адаптацию новых сотрудников, - внедрение, распространение миссии, ценностей, философии компании и др.

38. Стили руководства

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.

39. Делегирование полномочий — эффективный инструмент развития персонала.

Достоинства делегирования:

1. Позволяет руководителю заниматься задачами более высокого уровня

2. Выявляет потенциал сотрудников, раскрывает их способности, квалификацию

3. Помогает создать синергию и дополнительную мотивацию

4. Удерживает сотрудников в компании

5. Определённую работу подчинённые способны делать лучше своего руководителя

Делегирование — это регулярная управленческая практика. Кроме своей непосредственной функции — распределения между подчиненными задач и полномочий для их решения — делегирование служит и другим организационным задачам.

1. Позволяет руководителю заниматься задачами более высокого уровня, а главное, успевать сделать больше, чем в одиночку.

2. Выявляет потенциал сотрудников, раскрывает их способности, квалификацию.

3. Помогает создать синергию.

4. Наконец, создает дополнительную мотивацию, вовлеченность в общий процесс.

5. Удерживает их на месте.

6. Да и естественно, что определенную работу подчиненный, специалист, способен делать лучше своего руководителя.