- •Применение психотехнологий в области управления. Понятие персонал-технологий.
- •Эволюция профессии менеджера по персоналу. Карьера hr-менеджера.
- •Профессиональная роль и позиция hr-менеджера в организации.
- •4. Цели и задачи hr-службы в жизненном цикле организации. Основные функции служб управления персоналом. Построение организационной структуры службы управления персоналом организации.
- •5.Стратегия управления персоналом: понятие и основные компоненты.
- •6.Основные критерии оценки эффективности управления персоналом
- •7.Корпоративная культура. Основные составляющие.
- •9.Методы и критерии оценки уровня развития корпоративной культуры в компании
- •17. Цели и задачи интервью-собеседования при приеме на работу.
- •23. Наиболее распространённые методы оценки персонала.
- •24. Алгоритм проведения аттестации. Особенности проведения аттестационного интервью.
- •25. Понятие мотивации, её отличие от стимуляции и манипуляции.
- •26. Причины демотивации сотрудников.
- •27.Наиболее известные теории мотивации.
- •28.Структура и типы трудовой мотивации.
- •29.Принципы мотивационной политики организации.
- •30. Материальное и нематериалное стимулирование
- •35.Работа с кадровым резервом
- •38. Стили руководства
- •40.Поиск и принятие управленческих решений. Методы анализа управленческих решений. Управленческие ошибки руководителей и работа с ними.
- •41.Психология влияния. Способы воздействия на других людей.
- •42.Манипуляции в деловом общении: структура манипуляции, её распознавание, техники противостояния манипулированию.
- •43. Психотехнологии профессиональной коммуникации: способы управления беседой и прояснения смысла, парафраз
- •44. Психотехнологии профессиональной коммуникации: Обратная связь, ассертивное поведение
- •К р и т и к а Конструктивная:
- •45. Техники аргументации предлагаемых проектов и решений
- •46. Работа с возражениями
- •47. Правила проведения эффективного совещания.
- •48. Конфликт. Природа конфликта. Позитивные функции конфликта
- •49,50 Структура конфликта. Пять основных типов поведения в конфликтной ситуации. Структура конфликта включает:
- •51. Направления совершенствования психологического климата в коллективе
26. Причины демотивации сотрудников.
1. Низкий оклад. 2. Несовпадение целей сотрудника и компании. 3. Неспособность. Если сотрудник не может справиться со своей задачей, то иногда причиной этому явлению может являться банальная неспособность. В этом случае человеку не хватает нужных знаний и умений, которые бы позволили ему справиться с поставленной задачей. 4. Отсутствие смысла работать. Обычно причиной отсутствия смысла является упадок энергии, а также психологическая и физическая усталость. 5. Страх неудач. 6. Плохие отношения. 7. Проблемы в семье.
27.Наиболее известные теории мотивации.
Врум, Наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.
3 осн. понятия
Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату.
Инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения.
Валентность — значимость вознаграждения для работника.
Рассматривается взаимосвязь трёх элементов:
затраты — результаты; результаты — вознаграждение; валентность (удовлетворённость вознаграждением).
Мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату.
Маслоу Первое место - физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. На втором месте - потребности в безопасности и уверенности в будущем. Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. На пятом месте находятся потребности самовыражения. Физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным.
28.Структура и типы трудовой мотивации.
Мотива́ция — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.