- •Применение психотехнологий в области управления. Понятие персонал-технологий.
- •Эволюция профессии менеджера по персоналу. Карьера hr-менеджера.
- •Профессиональная роль и позиция hr-менеджера в организации.
- •4. Цели и задачи hr-службы в жизненном цикле организации. Основные функции служб управления персоналом. Построение организационной структуры службы управления персоналом организации.
- •5.Стратегия управления персоналом: понятие и основные компоненты.
- •6.Основные критерии оценки эффективности управления персоналом
- •7.Корпоративная культура. Основные составляющие.
- •9.Методы и критерии оценки уровня развития корпоративной культуры в компании
- •17. Цели и задачи интервью-собеседования при приеме на работу.
- •23. Наиболее распространённые методы оценки персонала.
- •24. Алгоритм проведения аттестации. Особенности проведения аттестационного интервью.
- •25. Понятие мотивации, её отличие от стимуляции и манипуляции.
- •26. Причины демотивации сотрудников.
- •27.Наиболее известные теории мотивации.
- •28.Структура и типы трудовой мотивации.
- •29.Принципы мотивационной политики организации.
- •30. Материальное и нематериалное стимулирование
- •35.Работа с кадровым резервом
- •38. Стили руководства
- •40.Поиск и принятие управленческих решений. Методы анализа управленческих решений. Управленческие ошибки руководителей и работа с ними.
- •41.Психология влияния. Способы воздействия на других людей.
- •42.Манипуляции в деловом общении: структура манипуляции, её распознавание, техники противостояния манипулированию.
- •43. Психотехнологии профессиональной коммуникации: способы управления беседой и прояснения смысла, парафраз
- •44. Психотехнологии профессиональной коммуникации: Обратная связь, ассертивное поведение
- •К р и т и к а Конструктивная:
- •45. Техники аргументации предлагаемых проектов и решений
- •46. Работа с возражениями
- •47. Правила проведения эффективного совещания.
- •48. Конфликт. Природа конфликта. Позитивные функции конфликта
- •49,50 Структура конфликта. Пять основных типов поведения в конфликтной ситуации. Структура конфликта включает:
- •51. Направления совершенствования психологического климата в коллективе
29.Принципы мотивационной политики организации.
Мотивация сотрудника — это то, что побуждает его к достижению целей, которые соответствуют или совпадают с целями организации. 10 принципов системы мотивации персонала: 1. Открытость и объективность. Любая система стимулирования (зарплата, премия, штрафы) должна быть максимально понятной для всех сотрудников, а значит, справедливой. 2. Поощрение за результат. Сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и поощрением. 3. Поощрение, а не на наказание. Надо обращать внимание на соотношение поощрений и наказаний на предприятии. 4. Преобладание и разнообразие нематериальной мотивации.
5. Повышение самостоятельности и ответственности сотрудников. Необходимо делегировать свои полномочия. 6. Стимулировать, а не удерживать.
7. Связь типа мотивации с возрастными и статусными различиями. 8. Индивидуальный подход («адресная» мотивация). Каждый человек уникален, у каждого своя иерархия потребностей. 9. Демонстрация связи результатов труда сотрудника с общими достижениями организации. 10. Принцип системы. Понятие системы здесь ключевое. Для мотивации персонала важно все: корпоративные правила и стандарты, цели и миссия организации, результаты аттестации или оценки сотрудников, сплоченность коллектива и т. д. Все составляющие процесса управления должны быть связаны между собой, среди них — и способы стимулирования персонала, которые не должны существовать в отрыве от системы.
30. Материальное и нематериалное стимулирование
Материальное стимулирование Денежные премии, стильные подарки сотрудникам за те или иные достижения в работе, компенсационные пакеты и прочие разновидности поощрения работников – давно испытанный эффективный способ мотивирования персонала. Подобная методика позволяет не только повысить заинтересованность коллектива в продуктивной работе на результат, но и способствует актуализации бескорыстного энтузиазма сотрудников. Разработка мотивационной схемы должна как учитывать индивидуальные профессиональные и психологические особенности каждого сотрудника, так и создавать равные условия для всех. Материальное стимулирование персонала должно быть объективным и предсказуемым – сотрудник должен знать, что он может получить за дополнительные усилия. Материальное вознаграждение, разумеется, должно быть адекватным приложенным работником усилиям. Нематериальное стимулирование сотрудников Мотивация персонала при помощи нематериального стимулирования является неотъемлемой составляющей современной корпоративной культуре. Оптимизации схем нематериального мотивирования сотрудников в последнее время уделяется гораздо большее внимание, нежели раньше. Тем не менее, коллективное признание заслуг того или иного сотрудника применяется в кадровой политике достаточно давно. Достаточно вспомнить распространенное в советской организации труда звание «Работник месяца» или западный аналог Employee of the month. Для усиления нематериальной мотивации работников огромную роль играет индивидуальный подход со стороны начальника. Отблагодарить сотрудника за успехи в работе, разрешить отлучиться с рабочего места раньше или предоставить внеочередной выходной день или отпуск – также эффективные механизмы нематериальной стимуляции. Если чья-то работа по тем или иным причинам остается незаметной, необходимо продумать систему поощрения таких сотрудников – это создаст дополнительное стремление к профессиональному росту.