17. Цели и задачи интервью-собеседования при приеме на работу.

интервью-собеседование представляет собой беседу с кандидатом на вакантную должность по заранее продуманному плану и имеет целью выяснение степени соответствия кандидата предлагаемой ему работе, а также стилю организации в целом, ее организационной культуре. Несколько типов интервью-собеседования можно разделить на интервью с менеджером по персоналу (или менеджером-рекрутером) и с линейными руководителями.

Первые - более общего плана, внимание уделяется главным образом оценке «общих характеристик» кандидата (особенности его характера, жизненной концепции, трудолюбия, уровня мотивации и степени возможной совместимости с другими членами организации).

Собеседование с линейным руководителем прежде всего имеет целью оценку профессиональных качеств кандидата, а также вероятность его успешной интеграции в определенное структурное подразделение.

этапы (стадий): подготовка, создание доверительной атмосферы, основная часть, представляющая собой обмен информацией между интервьюером и кандидатом, заключение и последующая оценка.

19. Возможные ошибки техники ведения собеседования и способы их преодоления. 1. Не ограничивайтесь первым впечатлением 2. Озвучивание негативных оценок в процессе собеседования (держим мнение при себе) 3. Скользкие вопросы (Избегайте подозрения).

4 Не увлекайтесь рассказом о себе и историями из жизни 5 Не торопитесь При собеседовании: вы должны успеть задать все интересующие вас вопросы и предоставить информацию. В среднем собеседование - 30 минут Рекомендации:  используются различные техники, помогающие достичь понимания и отражающие личностные и поведенческие особенности человека. Обращайтесь к Вашему партнеру по фамилии, если это иностранец, по имени-отчеству, если это соотечественник, т. е. учитывая разницу культур, выражайте свое уважение.Говорите внятно и отчетливо. Улыбайтесь к месту. Поддерживайте зрительный контакт. Иногда полезно повторять ключевые фразы, которые лучше всего объясняют цель выступления. Во время дискуссии нет места ни агрессии, ни иронии, ни демонстрации чувства превосходства. • Не стесняйтесь задавать вопросы, если Вы что-то не вполне поняли или сомневаетесь, правильно ли поняли. • Повторяйте и отвечайте положительно на те высказывания, с которыми Вы согласны, • НИКОГДА НЕ ГОВОРИТЕ «НЕТ», даже если Вы не согласны с партнером • Если Вы выступаете на переговорах, совещании и пр. как член команды, никогда не говорите «Я», всегда используйте местоимение «МЫ».

20. Особенности подбора топ-менеджеров и регионального рекрутинга. «рекрутинг» — это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика.  Зачастую на первых этапах собеседований приоритетными критериями оценки кандидатов являются профессиональные навыки, опыт работы и достижения, а психологические особенности личности отодвигаются на второй план. Это происходит по двум причинам: а) кандидат не всегда открыт в эмоциональном плане, что обусловлено его статусом, б) менеджер по персоналу не может найти, а иногда, даже не пытается, ключи доступа для получения такой информации. Основная задача у соискателя сводится к тому, чтобы «пробиться» на собеседование с первым лицом, т.к. для оценки предложения ему необходимо получить максимум информации о компании и задачах, которые надо реализовать. А у менеджера по подбору персонала - к выявлению соответствий заявленных требований по позиции с кейсом конкретного кандидата. Когда первый барьер преодолен, вступают в силу те регламенты и процедуры отбора, которые отличают большинство зарубежных компаний от российских. После первого этапа успешного собеседования в российских компаниях, второй этап включает знакомство и общение с первыми лицами организации, причем, временной интервал растягивается максимум до двух-трех недель. Самые слабые места, провалы в информационной матрице не позволяют иногда согласовать взаимные интересы сторон и добиться результата в приемлемые сроки. Главным решением на пути возникающих проблем может являться постановка самой важной задачи для всех участников данного процесса: это грамотная работа с информацией, как получаемой так и передаваемой, ее обработка и анализ.

21. Адаптация сотрудников

Адаптация сотрудников - это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности.

Основная цель - помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте.

Задачи:-ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность

-уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь

-формирование у новых сотрудников мотивации к достижению высоких результатов

-сокращение текучести кадров за счет снижения кол-ва сотрудников, не прошедших исп. срок;

-повышение продуктивности работы всех подразделений Компании

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе.

Одним из способов эффективного управления процессом адаптации является создание специализированных служб адаптации кадров"

1. Активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

2. Пассивная - когда индивид ни к чему не стремится.

3. Прогрессивная - то, что благоприятно воздействует на работника;

4. Регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием.

5. Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.