Пример 11.7 пример описания работы

Наименование работы: специалист но материальной помощи

Начальник: администратор материальной помощи

Типовые обязанности (частичные)

 Собирает и обрабатывает заявки студентов па предоставление материальной помощи, как это предписано постановлениями органов власти штатов и государства.

 Рассматривает и анализирует заявки о материальной помощи и определяет необходимость такой помощи.

 Определяет вид(ы) и объем помощи, рекомендуемой в программах материальной помощи, основанных на указах, предписаниях и постановлениях органов власти штата, государства и местной администрации.

 Комплектует вознаграждения, уведомляет студентов и выплачивает вознаграждения.

 Следит за успехами студентов и оценивает их в целях определения дальнейшей необходимости в программах материальной помощи.

 Распространяет информацию о программах материальной помощи; помогает студентам заполнять заявки на предоставление помощи, удостоверяясь, что вся необходимая информация получена.

 Консультирует студентов по вопросам распоряжения полученными деньгами и их обязанностей как получателей материальной помощи.

 Проводит беседы с претендентами на материальную помощь и приглашает на консультации при необходимости.

 Создает, хранит и обновляет конфиденциальные досье на студентов, относящиеся к материальной помощи; вводит в базу данных всю информацию, относящуюся к материальной помощи и получателям ссуд.

 Ведет точный бухгалтерский учет вознаграждений, выделенных, пересмотренных или отмененных по всем программам материальной помощи студентам.

 Выполняет разнообразные арифметические расчеты и перерасчеты, относящиеся к материальной помощи и определению се обоснованности.

 Выписывает приказы на материальную помощь и составляет графики выплат.

Источник:

Shasla/Tehama/Trinity Joint Community College District job description for financial aids technician.

Поощрения за работу (также называемые стимулами) — это результаты оценки выполнения человеком определенной работы, или его пребывания в конкретной производственной среде, или и того и другого одновременно. Поощрительный потенциал работы часто изучают с мотивационной точки зрения; это основа психологического подхода к планированию работы. Систематическое описание поощрений, предлагаемых работой и организацией, как дополнение к традиционному описанию работы — это относительно новая идея.

Один из подходов к идентификации поощрений на работе обеспечивает инструмент, называемый Minnesotajob Description Questionnaire («Миннесотский опросник описания работы», или MJDQ) (Dawis, Lofquist & Weiss, 1968). Работая с опросником, производственные руководители должны ранжировать степень представленности в работе, которую они контролируют, 21 потенциального поощрения (например, умение пользоваться навыками, безопасность работы и возможность проявлять творческие способности). Результаты этого подхода со стандартизированным опросником могут быть использованы как для индивидуальных видов работ, так и для проведения сравнения между видами работ. Диагностическое исследование работы (Hackman & Oldham, 1975), рассматривавшееся в главе 8, также широко используется для идентификации поощрений за работу. Основной недостаток обоих инструментов, вероятно, состоит в том, что они основаны на восприятиях тех, кто производит ранжирование, а восприятие нового работника может быть иным. Тем не менее некоторые вариации этого подхода, по-видимому, стоит взять на вооружение в качестве характерной особенности описания работы. Давая целостную картину работы, они являются еще одним средством устранения серьезных несоответствий между человеком, работой и организацией.