69. Етапи кар’єри за Паркінсоном

Запро­понована ним шкала починається з числового по­значення віку (Г), в якому конкретна особистість вступає на свій професійний шлях після нав­чання. Кожна подальша «пора» визначається значенням попередньої з додаванням відповід­ного чисельного коефіцієнта.

Етапи кар’єри за Паркінсоном

1. пора готовності (Г)

2. пора розсудливості (Б)=Г+3

3. пора висунення (В)=Б+7

4. пора відповідальності (О)=В+5

5. пора авторитету (А)= О+3

6. пора досягнень (Д)=А+7

7. пора нагород (Н)= Д+9

8. пора важливості (ВВ)=Н+6

9. пора мудрості (М)= ВВ+3

10. пора тупого кута (Т)= М+7

Так, приблизно з 21 року (пора готовності) до 24 людина знаходиться в порі розсудливості, з 24 років до 31 року вступає в пору висунення, далі до 36 років – пора відповідальності, потім при­ходить авторитет, до 39 років наступає пора досягнень і т.д. Паркінсон вважає, що працівник який «затискається», не просувається по службі, за­мість вказаних фаз 6-10 проходить інші фази, а саме:

пору краху (К)= А+7;

пору заздрості (З)= К+9;

пору упокорювання (С)=З+4.

Співробітник, що «затискається», вже «змирився з сво­єю жалюгідною долею». Але існують способи, за допомогою яких можна дати поштовх розвит­ку працівника, що знаходиться на цих негативних фазах. Це можуть бути, по-перше, спонсорство, рекомен­дації і, по-друге, психологічне консультування.

70. Чинники, які обумовлюють те, що індивід опиняється в ситуації кар’єрного «застою»

Організаційні чинники

- обмежена кількість посад на ієрархічній верхівці;

- жорстоке суперництво за підвищення;

- вік (деякі організації віддають перевагу молодим працівникам);

- потреби організації (індивід може бути більш ефективним на тій посаді, яку він зараз займає)

Індивідуальні чинники

- недостатність умінь;

- тневизначеність професійної ролі в організа­ції (особистість не може зрозуміти, як в даній організації можна будувати кар’єру);

- відсутність бажання або потреби у кар’є­рному просуванні.

71.Управління кар’єрою

Управління кар’єрою починається з її планування на етапі приходу молодого фахівця в організацію і триває впродовж усієї трудової діяльності працівника. Планування кар’єри є однаково відповідальним як для індивіда, так і для організації. Працівник мусить осмислити свої цілі, ідентифікувати здібності і, послуговуючись консультаціями наставників, зайнятися необхідним навчанням і розвитком. Організації, плануючи і реалізуючи програми розвитку персоналу, повинні знати потреби і можливості службового зростання працівників і забезпечити їх необхідною інформацією.

У кар’єрі кожного менеджера буває точка кінцевого підйому, яка називається плато – точка, у якій ймовірність майбутнього руху вгору є дуже низькою.

Більшість менеджерів провідних закордонних організацій долають усі щаблі службової кар’єри. Одним вдається не затримуватись надовго на якихось щаблях, навіть обминати деякі з них на шляху до найвищої посади. Як свідчать дослідження і спостереження, для досягнення високого становища в організації, тобто успішної кар’єри, потрібні певні об’єктивні передумови та особисті якості індивіда. Для чималої кількості керівників характерна сконцентрованість на службових проблемах навіть на шкоду сімейним стосункам. Кар’єра потребує постійного навчання і навіть підпорядкування їй способу життя.

Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на корот­костроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:

- вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;

- визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

- деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, кваліфікації, віку;

- оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Необхідність заходів щодо управління кар'єрою пов'язана з тим, що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар'єри пасивно і вважають, що цими питаннями повинні займатися їхні керівники. Тому в багатьох західних фірмах обов'язковим є планування кар'єри, тобто визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети. Відділ управління персоналом західних компаній складають, як правило, на п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації щодо горизонтального і вертикального переміщення працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності. Кар'єрограма являє собою перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток фахівця для посідання ним певної позиції в організації. Це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання та опанувати потрібні навички для ефективної роботи на конкретному місці.