54. Принципи оцінювання персоналу організації

Принципи оцінювання персоналу організації:

• Визначення мети оцінювання, що полегшує добір його критеріїв та технологій

• Систематичність і загальна охоплюваність. Формальне оцінювання тільки деяких груп працівників може спричинити певні спекуляції навколо використання його висновків. За такого підходу можливі звинувачення ініціаторів, що прийняття рішення у сфері менеджменту персоналу на підставі оцінювання окремих працівників позбавляє перспективи інших. Працівники, які знають, що їх будуть оцінювати за певний період, обізнані з критеріями оцінювання, більше дбають про свою працю, ніж ті, які про це не думають

• Гласність – широке ознайомлення працівників з порядком і ме­тодикою проведення оцінювання, доведення його результатів до усіх зацікавлених осіб

• Дотримання прав тих, кого оцінюють. Для зменшення негативного психологічного впливу оцінювання на працівників, слід дбати про коректність усіх процедур і не порушувати особистих прав працівників, яких стосується оцінювання. Об’єктивність оцінювання може бути забезпечена за дотримання таких умов: можливість оскарження результатів, переважання об’єктивної інформації, врахування стану афекту, зважене усереднення даних тощо

• Стимулювання діяльності персоналу (як оцінюваних працівни­ків, так і керівників, що проводять оцінку)

• Спеціальна підготовка персоналу, що здійснює оцінювання

• Об'єктивність – використання достатньо повної системи показ­ників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, ви­користання достовірної інформаційної бази для розрахунку показни­ків, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування дина­міки результатів діяльності протягом цього періоду

• Оперативність – своєчасність і швидкість оцінювання

• Участь працівників у визначенні критеріїв оцінювання. Добір без згоди працівників критеріїв може спричинити необ’єктивні оцінки, призвести до різноманітних конфліктів. Часто працівники дещо інакше бачать зміст критеріїв оцінювання їхньої праці, аніж розробники анкет. Тому при розробленні критеріїв слід враховувати міркування працівників щодо специфіки їхньої праці, вимоги, завдання, що містяться у картках опису робочих місць

• Добір методик оцінювання відповідно до його цілей

• Єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади

• Простота, чіткість і доступність процедури оцінювання

• Результативність – обов'язкове та оперативне застосування ді­ючих заходів за результатами оцінювання

• Максимально можлива автоматизація процедури оцінювання

• Конфіденційність висновків оцінювання

55. Найпоширеніші помилки під час оцінювання персоналу організації

«Гало-ефект» Узагальнення - оцінки працівника на основі однієї його якості (позитивної або негативної)

Тенденція до усереднення висновків- усереднені оцінки найбезпечніші тим, що на їх підставі складно звину­ватити тих, хто здійснював оцінювання, в несправедливості

«Группінг»- виникає за умов, коли спостерігач не схильний диференціювати оцінки у групі

Надмірна поблажливість - її причиною найчастіше буває небажання того, хто оцінює, зіпсувати відносини з тими, кого оцінюють

Надмірна суворість- нерідко під час оцінювання ви­ставляють занижені оцінки, щоб показати себе вимогли­вими, підвищити власний авторитет або звести рахунки з кимось

«Проекція» - приписування оцінюваній особі думок, поглядів, поведінки того, хто оцінює

«Відлуння» - перенесення успіхів (недоліків) оціню­ваного в минулому на ситуацію, в якій відбувається оці­нювання, і, відповідно, виставляння йому завищених (занижених) оцінок

Ефект ієрархії - вищі оцінки виставляються тим, хто має перспективу службового зростання