- •Менеджмент персоналу як наука і навчальна дисципліна
- •3. Рівні менеджменту персоналу як науки:
- •4.Теорії, на яких базується менеджмент персоналу
- •5. Цілі і завдання менеджменту персоналу
- •6. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту
- •7. Взаємозв’язок менеджменту персоналу як конкретної функції менеджменту із загальними функціями менеджменту
- •8)Графічна модель процесу менеджменту персоналу
- •9. Процес менеджменту персоналу
- •10. Методи менеджменту персоналу
- •11. Етапи історичного розвитку менеджменту персоналу
- •12. Поняття, що характеризують людей, котрі працюють в організації
- •13. Характеристики персоналу
- •14)Види структур персоналу
- •15)Рольова структура персоналу пдприємства
- •16)Види чисельності персоналу
- •17. Компетентність працівника: сутність та види
- •18. Поняття і значення політики менеджменту персоналу організацій
- •19. Чинники, що визначають політику менеджменту персоналу організацій
- •20. Види політики менеджменту персоналу організацій
- •21.Зміст політики менеджменту персоналу на різних етапах життєвого циклу організації
- •22. Стратегії управління персоналом організації
- •23. Види стратегій менеджменту персоналу
- •24. Основні види стратегій менеджменту персоналу залежно від маркетингової орієнтації організації
- •25. Організування роботи відділу персоналу організацій та його функції
- •26)Структура відділу управління персоналом великої організації
- •27) Типова структура положення про відділ управління персоналом організації
- •28) Діловодство в роботі відділу персоналу організацій
- •29) Принципи планування роботи з персоналом
- •30) Етапи планування потреби у персоналі
- •31) Види оперативних планів роботи з персоналом
- •32. Методи прогнозування потреби в персоналі
- •33. Характеристика процесу набору персоналу в організацію
- •34. Види забезпечення процесу наймання персоналу
- •35. Загальна послідовність набору персоналу
- •36. Принципи залучення персоналу
- •37. Ключові сфери аналізування змісту роботи
- •38. Перелік основних характеристик, що можуть братись до уваги при описі вимог до кандидата на посаду
- •39. Професіограма та психограма
- •Джерела набору персоналу, їх переваги та недоліки.
- •41.Переваги співпраці із рекрутинговими агентствами
- •42. Послідовність відбору персоналу
- •43. Якості працівників, що виявляються та оцінюються під час відбору персоналу
- •44 Управління трудовою адаптацією персоналу
- •45. Основні цілі та аспекти трудової адаптації персоналу
- •46. Напрями ефективної програми трудової адаптації персоналу
- •47. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
- •48. Складові професійної орієнтації
- •49. Категорії працівників, які потребують профорієнтації, та її прикладне значення
- •50.Управлінські завдання, що дозволяє вирішити оцінювання персоналу організації
- •51.Елементи системи оцінювання персоналу організації
- •52.Критерії, що використовуються під час оцінювання працівників
- •53.Види забезпечення процесу оцінювання персоналу
- •54. Принципи оцінювання персоналу організації
- •55. Найпоширеніші помилки під час оцінювання персоналу організації
- •56. Види оцінювання персоналу організації
- •57. Основні методи оцінювання персоналу:
- •61.Основні методи установлення кількісних значень показників під час оцінювання персоналу:
- •62.Узагальнена технологія формування системи оцінювання персоналу організацій.
- •63.Особливості атестації на відміну від оцінювання:
- •64.Цілі атестації персоналу організації:
- •65.Технологія атестації працівників організації
- •1. За характером:
- •2. За можливістю реалізації:
- •3. За місцем здійснення:
- •4. За напрямами кар’єрного зростання:
- •5. За рушійними силами кар’єрного зростання:
- •6. За часом реалізації:
- •67.Мотиви кар’єри:
- •68. Етапи кар’єри
- •69. Етапи кар’єри за Паркінсоном
- •70. Чинники, які обумовлюють те, що індивід опиняється в ситуації кар’єрного «застою»
- •71.Управління кар’єрою
- •72. Причини необхідності навчання персоналу
- •73. Форми навчання персоналу
- •74)Етапи процесу навчання працівників
- •75)Сутність та напрями мобільності персоналу
- •76)Причини і наслідки мобільності персоналу
- •77)Особливості управління мобільністю персоналу
- •78)Мобільність і плинність персоналу
- •79)Поняття та види резерву персоналу. Етапи роботи з резервом
- •80)Сутність та напрями соціального партнерства в організації
- •81.Рівні та сторони соціального партнерства
- •82. Колективний договір як вид соціального партнерства
- •83. Поняття тімбілдінгу.
- •84. Приклади інструментів, заходів та програм зміцнення зв’язків із працівниками організацій
- •85.Види та показники ефективності управління персоналом організацій
33. Характеристика процесу набору персоналу в організацію
Вихідним етапом в процесі управління персоналом організації є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи в організації, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву організації слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.
Наймання на роботу – це ряд дій, що здійснюються організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення її цілей .
Узагальнена модель наймання персоналу:
Планування потреби в персоналі
Набір персоналу (забезпечує)
кандидатів на вакантну посаду (для)
відбору працівників
Обговорення і оформлення трудового контракту
34. Види забезпечення процесу наймання персоналу
1) Науково-методичне забезпечення. Елементи забезпечення :
- розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методик, методів здійснення відбору персоналу;
- дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору та відбору персоналу;
- вибір інструментарію для перевірки професійних і особистісних якостей;
- проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новачок, урахування особливостей групової взаємодії;
- аналізування змісту і умов праці на робочому місці;
- розроблення професіограми і психограми, посадової інструкції, проекту трудового контракту;
- аналізування успішності роботи новачків;
- коригування вимог, методології, інструментарію тощо.
2) Фінансове забезпечення.
- обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу;
- складання кошторису витрат та контроль за його виконанням.
3) Матеріально-технічне забезпечення.
- наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів.
4) Організаційне забезпечення.
- реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом;
- організація ведення інформаційно-довідкового апарату щодо рекрутингових фірм та інших суб’єктів ринку праці.
5) Правове забезпечення.
- наявність правової бази під усі дії, пов’язані із персоналом, і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності.
6) Інформаційне забезпечення.
- одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду;
- збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу;
- формалізація інформації з метою її зіставлення і перевірки, виявлення якостей.
7) Кадрове забезпечення.
- наявність кваліфікованих працівників у службі управління персоналом.
35. Загальна послідовність набору персоналу
Етапи:
Планування набору персоналу
Аналізування змісту роботи
Визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду
Прийняття рішення щодо способів мотивування і перспектив кар’єрного зростання
Вибір джерел залучення персоналу
Здійснення практичних дій щодо залучення персоналу