- •Менеджмент персоналу як наука і навчальна дисципліна
- •3. Рівні менеджменту персоналу як науки:
- •4.Теорії, на яких базується менеджмент персоналу
- •5. Цілі і завдання менеджменту персоналу
- •6. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту
- •7. Взаємозв’язок менеджменту персоналу як конкретної функції менеджменту із загальними функціями менеджменту
- •8)Графічна модель процесу менеджменту персоналу
- •9. Процес менеджменту персоналу
- •10. Методи менеджменту персоналу
- •11. Етапи історичного розвитку менеджменту персоналу
- •12. Поняття, що характеризують людей, котрі працюють в організації
- •13. Характеристики персоналу
- •14)Види структур персоналу
- •15)Рольова структура персоналу пдприємства
- •16)Види чисельності персоналу
- •17. Компетентність працівника: сутність та види
- •18. Поняття і значення політики менеджменту персоналу організацій
- •19. Чинники, що визначають політику менеджменту персоналу організацій
- •20. Види політики менеджменту персоналу організацій
- •21.Зміст політики менеджменту персоналу на різних етапах життєвого циклу організації
- •22. Стратегії управління персоналом організації
- •23. Види стратегій менеджменту персоналу
- •24. Основні види стратегій менеджменту персоналу залежно від маркетингової орієнтації організації
- •25. Організування роботи відділу персоналу організацій та його функції
- •26)Структура відділу управління персоналом великої організації
- •27) Типова структура положення про відділ управління персоналом організації
- •28) Діловодство в роботі відділу персоналу організацій
- •29) Принципи планування роботи з персоналом
- •30) Етапи планування потреби у персоналі
- •31) Види оперативних планів роботи з персоналом
- •32. Методи прогнозування потреби в персоналі
- •33. Характеристика процесу набору персоналу в організацію
- •34. Види забезпечення процесу наймання персоналу
- •35. Загальна послідовність набору персоналу
- •36. Принципи залучення персоналу
- •37. Ключові сфери аналізування змісту роботи
- •38. Перелік основних характеристик, що можуть братись до уваги при описі вимог до кандидата на посаду
- •39. Професіограма та психограма
- •Джерела набору персоналу, їх переваги та недоліки.
- •41.Переваги співпраці із рекрутинговими агентствами
- •42. Послідовність відбору персоналу
- •43. Якості працівників, що виявляються та оцінюються під час відбору персоналу
- •44 Управління трудовою адаптацією персоналу
- •45. Основні цілі та аспекти трудової адаптації персоналу
- •46. Напрями ефективної програми трудової адаптації персоналу
- •47. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
- •48. Складові професійної орієнтації
- •49. Категорії працівників, які потребують профорієнтації, та її прикладне значення
- •50.Управлінські завдання, що дозволяє вирішити оцінювання персоналу організації
- •51.Елементи системи оцінювання персоналу організації
- •52.Критерії, що використовуються під час оцінювання працівників
- •53.Види забезпечення процесу оцінювання персоналу
- •54. Принципи оцінювання персоналу організації
- •55. Найпоширеніші помилки під час оцінювання персоналу організації
- •56. Види оцінювання персоналу організації
- •57. Основні методи оцінювання персоналу:
- •61.Основні методи установлення кількісних значень показників під час оцінювання персоналу:
- •62.Узагальнена технологія формування системи оцінювання персоналу організацій.
- •63.Особливості атестації на відміну від оцінювання:
- •64.Цілі атестації персоналу організації:
- •65.Технологія атестації працівників організації
- •1. За характером:
- •2. За можливістю реалізації:
- •3. За місцем здійснення:
- •4. За напрямами кар’єрного зростання:
- •5. За рушійними силами кар’єрного зростання:
- •6. За часом реалізації:
- •67.Мотиви кар’єри:
- •68. Етапи кар’єри
- •69. Етапи кар’єри за Паркінсоном
- •70. Чинники, які обумовлюють те, що індивід опиняється в ситуації кар’єрного «застою»
- •71.Управління кар’єрою
- •72. Причини необхідності навчання персоналу
- •73. Форми навчання персоналу
- •74)Етапи процесу навчання працівників
- •75)Сутність та напрями мобільності персоналу
- •76)Причини і наслідки мобільності персоналу
- •77)Особливості управління мобільністю персоналу
- •78)Мобільність і плинність персоналу
- •79)Поняття та види резерву персоналу. Етапи роботи з резервом
- •80)Сутність та напрями соціального партнерства в організації
- •81.Рівні та сторони соціального партнерства
- •82. Колективний договір як вид соціального партнерства
- •83. Поняття тімбілдінгу.
- •84. Приклади інструментів, заходів та програм зміцнення зв’язків із працівниками організацій
- •85.Види та показники ефективності управління персоналом організацій
29) Принципи планування роботи з персоналом
- науковість - застосування наукових даних, норм і нормативів.
- Безперервність - обумовлена відповідним характером господарської діяльності і тією обставиною, що сам персонал перебуває в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес
- Масовість - залучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу - при складанні соціальних планів
- Гнучкість - можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються
- Узгодження планів з персоналу у формі координації й інтеграції - Узгодження «по горизонталі» га «по вертикалі»
- Повнота - планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці
- Точність - дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу
- Економічність - витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання
- Створення необхідних умов для виконання плану - забезпечення необхідними ресурсами
30) Етапи планування потреби у персоналі
1. Оцінювання наявного персоналу: будується на основі інформації про наявність трудових ресурсів, що міститься в базі даних організації. Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в кількісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад. Якісний аналіз ведеться з урахуванням характеристик працівників, що обіймають посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характеристики і т.д.).
2. Оцінювання майбутніх потреб у персоналі: прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку організації.
Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланований обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т.д.). Джерелом інформації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства. Якісна потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається за категоріями, професіями, спеціалізацією, рівнем кваліфікації, індивідуальними вимогами, пропонованими до працівника кожною посадою
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі – метою є забезпечення кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою в персоналі і наявними трудовими ресурсами. Вона передбачає залучення додаткових трудових ресурсів, їхнє вивільнення або перерозподіл.
У програму забезпечення трудовими ресурсами доцільно включити три розділи.
Перший розділ являє собою графік потреби в залученні додаткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності. Другий розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби. Третій розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реалізації запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат.
Перший розділ. Графік потреби в персоналі складається на основі графіків, що розробляються лінійними і функціональними підрозділами організації. Він включає дати виникнення вакантних посад і скорочення їхньої кількості у планованому періоді. Відповідно до прогнозованих змін наводяться основні вимоги до працівників, необхідних для заміщення вакантних посад.
Другий розділ включає перелік заходів щодо досягнення або підтримки кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою у персоналі і наявними трудовими ресурсами. Заплановані заходи доцільно згрупувати за такими напрямками:
- заходи організаційно-технологічного характеру, що сприяють скороченню потреби в персоналі (перерозподіл функцій, використання більш ефективних технічних засобів, удосконалення технологічних процесів, організації праці і обслуговування);
- заходи щодо покриття потреби в персоналі (набір і добір персоналу, його внутрішній рух, перенавчання);
- заходи, пов'язані з вибуттям персоналу (працевлаштування, консультування, фінансова підтримка).
Третій розділ є обґрунтуванням доцільності впровадження програми забезпечення трудовими ресурсами. Він містить розрахунок витрат, необхідних для реалізації заходів, перелічених у другому розділі.
Загальна ефективність розробленої програми оцінюється в процесі її функціонування. Як критерії оцінки можна використовувати такі показники: плинність кадрів, набраних заданою програмою, результативність праці персоналу, найнятого в процесі реалізації програми, динаміка загальних показників ефективності роботи підприємства до і після впровадження програми та ін.