1. Применение психотехнологий в области управления. Понятие персонал-технологий.

2. Эволюция профессии менеджера по персоналу. Карьера HR-менеджера.

3. Профессиональная роль и позиция HR-менеджера в организации.

4. Цели и задачи HR-службы в жизненном цикле организации. Основные функции служб управления персоналом. Построение организационной структуры службы управления персоналом организации.

5. Стратегия управления персоналом: понятие и основные компоненты.

6. Основные критерии оценки эффективности управления персоналом.

7. Понятие и основные составляющие корпоративной культуры.

8. Типология организационных культур (по OCAI, Моутону–Блейку, Хэнди).

9. Методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры. Оценка её эффективности.

10. Влияние первого лица компании на её корпоративную культуру.

11. Применение психодиагностики в кадровом менеджменте: классификация психологических тестов, достоверность получаемой с их помощью инфор­мации.

12. Целесообразность и эффективность применения в оценке персонала.

13. Типологический подход в кадровом менеджменте. Место типологии в представ­лении о человеке. Примеры типологий (по Майерс-Бриггс, по Р. Ширму, по Шелдону). Применение типологий в системе управления персоналом.

14. Организация мероприятий по подбору персонала: открытие вакансии, формиро­вание профиля должности, составление заявки на подбор персонала, выбор критериев отбора.

15. Организация мероприятий по подбору персонала: выбор источников привле­чения кандидатов и организация потока соискателей. Внутренние и внешние источники набора персонала. Характеристика внутреннего набора персонала (поиск внутри организации). Преимущества и издержки внутреннего набора персонала. Характеристика внешнего набора персонала. Преимущества и издержки внешнего набора персонала.

16. Оценка кандидатов при приеме на работу. Правила оценки резюме.

17. Цели и задачи проведения собеседования при приёме на работу.

18. Техника собеседования при отборе персонала. Структурированное интервью и анализ метапрограмм.

19. Возможные ошибки техники ведения собеседования и способы их преодоления.

20. Особенности подбора топ-менеджеров и регионального рекрутинга.

21. Адаптация новых сотрудников в организации: сущность, цели, задачи, формы. Необходимость проведения мероприятий по адаптации персонала.

22. Цели и задачи системы оценки персонала (аттестации). Отличия аттестации от оценки при приёме на работу и оценки по окончании испытательного срока.

23. Наиболее распространённые методы оценки персонала.

24. Алгоритм проведения аттестации. Особенности проведения аттестационного интервью.

25. Понятие мотивации, её отличие от стимуляции и манипуляции.

26. Причины демотивации сотрудников.

27. Наиболее известные теории мотивации.

28. Структура и типы трудовой мотивации.

29. Принципы мотивационной политики организации.

30. Материальные и нематериальные виды стимулирования.

31. Управление знаниями в организации. Создание системы обучения.

32. Постановка целей обучения и определение персонала, которому необходимо обучение.

33. Анализ потребности в обучении персонала организации, выбор форм и методов обучения.

34. Организация обучения персонала. Факторы, мотивирующие сотрудников к обу­чению.

35. Работа с кадровым резервом: принципы формирования, классификация кадрового резерва, этапы работы с управленческим резервом.

36. Создание корпоративного учебного центра.

С ростом любой компании у нее появляется потребность в создании системы корпоративного обучения для целенаправленного и регулярного развития, повышения квалификации своих сотрудников, т.е. в создании корпоративного университета или учебного центра.

Создание корпоративного учебного центра позволяет компании:

- обеспечить подготовку кадров для решения задач бизнеса, развить их гибкость, вовлечь в инновационную деятельность компании,

- сформировать систему сохранения, передачи знаний, технологий внутри компании,

- создать «мозговой центр» по совершенствованию производства, системы управления, разработке инноваций, внедрению изменений,

- корректировать/формировать корпоративную культуру компании,

- повысить эффективность работы персонала, уровень их лояльности и мотивации,

- вырастить новых лидеров, подготовить кадровый резерв,

- обеспечить быструю и эффективную адаптацию новых сотрудников и др.

Корпоративное обучение может быть направлено на:

- получение сотрудником узкоспециальных (технических) знаний,

- развитие управленческих навыков, навыков продаж,

- изучение продуктов компании,

- адаптацию новых сотрудников,

- внедрение, распространение миссии, ценностей, философии компании и др.

37. Качества эффективного руководителя. Управленческие компетенции и клю­че­вые коммуникативные навыки эффективного руководителя.

38. Стили руководства. Позиция руководителя при общении с сотрудниками.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);  • Демократический стиль (коллегиальный);  • Либеральный стиль (попустительский или анархический).  Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.  Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.