- •А.М. Павлова
- •Учебное пособие
- •Введение
- •Глава 1. Общая характеристика психологии труда
- •1.1. Введение в психологию труда
- •1.2. История и тенденции развития прикладной психологии в сфере профессионального труда
- •1.3. Процесс труда как объект комплексного исследования
- •1.4. Характеристика эргатической системы
- •1.5. Психологический анализ профессиональной деятельности
- •Вопросы для самопроверки
- •Список рекомендуемой литературы
- •Глава 2. Психология субъекта труда
- •2.1. Развитие человека как субъекта труда
- •2.2. Индивидуальный стиль трудовой деятельности
- •2.3. Психология профессионального самоопределения
- •2.4. Профессиональная мотивация
- •Вопросы для самопроверки
- •Какие положения теории подкрепления мотивов используются при разработке программ стимулирования работников? Список рекомендуемой литературы
- •Глава 3. Психология формирования профессиональной пригодности
- •3.1. Содержание профессиональной пригодности
- •3.2. Профессионально важные качества и способности в трудовой деятельности
- •3.3. Психологические основы профессионального отбора
- •3.4. Профессиональная адаптация
- •Вопросы для самопроверки
- •Определите значение адаптационных программ для молодых специалистов на производстве. Список рекомендуемой литературы
- •Глава 4. Психология безопасности в труде
- •4.1. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности
- •4.2. Ошибки человека и надежность профессиональной деятельности
- •4.3. Профессиональные конфликты
- •Вопросы для самопроверки
- •Список рекомендуемой литературы
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Приложение Глоссарий
- •ОглавлениеИ Оглавление
4.3. Профессиональные конфликты
Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Сложная система отношений в организации выступает основой потенциального возникновения различных конфликтов, которые специфичны по содержанию и динамике и по способам разрешения (табл. 6). Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия (например, взаимные неплатежи предприятий), так и субъективные, личностные характеристики (например, приписывание личностных оценок деловым отношениям). Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий в конфликтную ситуацию.
Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. Особое значение в управлении организационными конфликтами имеет их прогнозирование и предупреждение на основе контроля социальной напряженности. К показателям социальной напряженности относятся:
стихийные собрания (беседы нескольких человек);
увеличение числа неявок на работу;
снижение производительности труда;
увеличение числа локальных конфликтов;
массовые увольнения по собственному желанию;
распространение слухов;
коллективное невыполнение указаний руководства;
рост эмоциональной напряженности41.
Выделяются следующие стадии конфликта:
Возникновение объективной конфликтной ситуации.
Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.
Конфликтное поведение, эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют взаимодействие.
Конфликтное поведение характеризуется положительным и отрицательным воздействием.
Таблица 6
Классификация конфликтов в организации
Основания классификации |
Типы конфликтов |
Причины возникновения |
1 |
2 |
3 |
Субъекты конфликта |
Межличностные конфликты:
|
Организационно-технические (распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т. д.); социально-психологические (индивидуально-психологи-ческие особенности, позиция, статус, роль, внутренняя установка и т. д.) |
|
Межгрупповые конфликты:
|
Нарушение правовых норм, неудовлетворительные коммуникации и условия труда, взаимная зависимость по выполняемым задачам, амбиции лидеров, групповой экстремизм |
|
Конфликты типа «личность – группа»:
|
Стиль управления, низкая компетентность руководителя, сильное влияние отрицательно настроенных микрогрупп и их лидеров, нарушение групповых норм, неадекватность внутренней установки статусу |
Источники конфликта |
Структурные конфликты (между структурными подразделениями) |
Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта |
|
Инновационные конфликты (связаны с развитием организации и ее структурными изменениями) |
Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушение привычных норм, правил взаимоотношений, несоответствие квалификации работников инновационным изменениям |
Окончание табл. 6 |
||
1 |
2 |
3 |
|
Позиционные конфликты (возникают в процессе определения значимости субъектов социального взаимодействия внутри организации) |
Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места той или иной структурной единицы организации |
|
Ресурсные конфликты (возникают в процессе распределения и использования ресурсов) |
Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов |
|
Динамические конфликты (обусловлены социально-психологической динамикой организации) |
Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации |
Тип функциональной системы |
Организационно-технологические конфликты |
Рассогласование формальных организационных начал, несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов |
|
Конфликты в социально-экономической системе организации |
Задержка и невыплата заработной платы, увеличение норм выработки или снижение тарифов оплаты, несовершенная система стимулирования, дисбаланс в распределении ресурсов между подразделениями |
|
Конфликты в административно-управленческой системе |
Экономические и организационно-техноло-гические причины, невыполнение руковод-ством обязательств, неполная или искаженная информация о реальном состоянии дел в организации |
|
Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации |
Противоречия в системе формальных и неформальных отношений, столкновение формальных и неформальных интересов, методов решения задач |
Положительное воздействие конфликта часто проявляется в том, что он:
ускоряет процесс самосознания;
способствует утверждению определенного набора ценностей для достижения поставленных целей;
приводит к объединению единомышленников внутри групп и между ними;
способствует разрядке и отодвигает на второй план другие конфликты;
способствует расстановке приоритетов;
способствует тому, что обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении.
Кроме этого, выделяется и отрицательное воздействие конфликта, которое проявляется в том, что он:
представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
проявляется в угрозе дестабилизации социальной системы;
препятствует быстрому осуществлению перемен;
приводит к потере поддержки;
подрывает доверие сторон друг к другу;
вызывает разобщенность среди участников конфликта;
меняет приоритеты и ставит под угрозу другие интересы;
имеет тенденцию к углублению и расширению.
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.