2 Специфических принципа Планирования

• Научность планирования – соблюдение причинно-следственных связей

• Учет «узкого места»

Функция ОРГАНИЗАЦИИ – процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность сотрудникам эффективно работать вместе для достижения организационных целей.

Три причины:

• Повышает Эффективность и Качество работ

• Необходима для установления ответственности

• Облегчение коммуникации

Процесс организации предполагает:

1. Деление организации на подразделения

2. Взаимоотношение полномочий. именно эти отношения связывают руководство с нижними ровнями

Рук-во уст-т отношения с нижними уровнями с помощью:

• Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

• Ответственность - обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

• Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач.

• Власть – это реальная способность или возможность влиять на ситуацию.

Уровень организации	Штучное производство	Массовое производство	Опытное производство
Высший уровень	4	7	10
Низший уровень	23	48	15

Норма управляемости – количество подчиненных зависит от опыта, квалификации руководителя и персонала

K = 7 - 10

Типы организаций по взаимодействию с внешней средой

Жесткие:

- использование формальных правил и процедур

-централизация в принятии решений

-узкоопределяемая ответственность в работе (четко определены границы)

-жесткая иерархия власти (единоначалие)

Они эффективно действуют при:

-рутинной технологии (высока определяемость что, где и когда делать)

-нединамичное внешнее окружение

Адаптивные

- слабое (умеренное) использование формальных правил и процедур

-децентрализация в принятии решений

-широко определяемая ответственность в работе

- гибкость структур власти (небольшое кол-во уровней)

Они эффективно действуют при:

-нерутинной технологии (наука)

высока определяемость что, где и когда делать

-динамичное внешнее окружение

В менедж-те не существует априорно плохих или хороших о. структур, есть только эффективные

Типы организаций по взаимодействию подразделений

1. Жесткие – линейные.

Если организация крупная – для увеличения эф-ти её разукрупняют (департаментализация- департаментализация — это процесс деления организации на отдельные подразделения)

1. Функциональное разделение

2. Дивизиональные организационные структуры (филиальные):

-продуктовые

-территориально-региональные

- Ориентированные на потребителя

Реализация принципа единоначалия

+ четкая система взаимных связей

+ясно выраженная ответственность (пр. единоначалия)

+быстрота реакций на прямые указания

-не гибкая

-перегрузка 1-го лица и увеличение зависимости работы от наличия на менеджера высшего звена и его деловых качеств

б) Функциональная организационная структура (Файоль)

решения 1-го специалиста конкретизируются гл. специалистами

+увеличивается качество принимаемых решений

+ увеличивается компетентность специалистов, отвечающих за конкретные функции

-нарушается принцип единоначалия

-снижение ответственности исполнителей за работу, тк исполнители получают указания от нескольких рук-ей

-каждый функциональный специалист ставит свои проблемы на первое место.

- перегрузка одного лица

в) Линейно - штабная организационная структура

+более глубокая постановка планов и решений

+освобождение линейных менеджеров от тотального анализа проблем

+возможность привлечения консультантов и экспертов

-нет чёткой ответственности, т.к. те, кто готовит решения не участвует в их реализации

-тенденция к волоките

-перегрузка одного лица

г) Линейно-функциональная орг. структура

Была вывезена из Германии вместе с закупленными заводами и очень хорошо себя показала

в России (структура Сов. Союза)

+ стройная, хорошо управляемаю, логичная

-консерватизм ко всем изменениям

-любая новая цель, продукция, технология требует изменений в самой структуре

-тормоз НТП

Адаптивные

Создается программно-целефой орган с деловыми полномочиями – все необходимые полномочия для достижения главной цели , они уст-ся приказом от первого лица.

+ ориентация на достижения новой цели

-временное нарушения принципа единоначалия

г руппы собираются только для производства одной модели

+динамическое реагирование на новые цели

+решает задачи НТП

-двойное подчинение по определению. требуется тщательное описание взаимодействий особенно руководителей

-конфликты неизбежны. людей необходимо специально готовить к работе с двойным управлением

-затрудняется карьера. люди легко теряются в сложной структуре

Если организация крупная, то по каналам коммуникации скорость потока информации снижается и это мешает эффективности предприятия, требуется департаментализация

Департаментализация

Функциональное разделение

Дивизиональные структуры

+внутри фирмы создается и решает хороший кадровый резерв для стратег. уровня

+разделение решений по уровням ускоряют их принятие и увелич. их качество

-рост управленческого аппарата, накладные расходы

-затруднена межотделенческая проблема

-люди теряются в сложной структуре и их потенциал исполняются полностью

3. Сетевая – менеджмент, который имеет доступ к финансовым средствам, имеются каналы коммуникации, по которым получаются заказы

Функция Мотивации

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (от фр. motif – побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека; направляющих его в нужную для организации сторону; регулирующих его интенсивность, границы; побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, – избежать такого обладания.

Внутренние

мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремлением от него избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов

четкой грани между эк. и неэк. стимулами не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия

на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение

людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например в процессе воспитания.

между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как его способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Мотивационные теории мотивации делятся на 2 направления:

• Содержательные концепции мотивации (основа-потребности человека: врожденные, приобретенные)

• Процессные теории

При осознании потребности у человека появляется желание их удовлетворить – интерес, как это сделать

Содержательные теории мотивации

Т еория иерархии потребностей А. Маслоу

Маслоу утверждает, что потребности удовлетворяются снизу вверх (только если удовлетворен нижний уровень, можно удовлетворить верхний)

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы;

настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного

уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх;

считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

К онцепция Альдерфера.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода

к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний также

выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся

в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако, в отличие от него, считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Теории А. Маслоу и К. Альдерфера

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей.

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

1. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.

2. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

3. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Менеджеры не должны тратить время и ресурсы на мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности (первичные)

Процессные теории мотивации

1. поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения.

2. В результате этого человек принимает решение об активных действиях или бездействии.