Сутність, значення та розвиток менеджменту

Поняття управління та менеджмент за своїм змістом тотожні але це думка окремих економістів.

Управління – це цілеспрямована дія на об’єкт з метою його зміни структури або стану або поведінку у зв’язку зі змінами певних обставин. Звідси випливає що управляти процесами які протікають на будь-якому підприємстві або організації які є об’єктами означає змінювати їх стан шляхом зміни всіх або окремих існуючих там факторів: засоби виробництва, трудові, фінансові, енергетичні, інформаційні. Але ефективний результат будь-якого управління навіть при використанні найбільш передових технологій, матеріалів, висококваліфікованих працівників буде досягнуте лише за умови правильного, розумного, наукового керівництва всім персоналом і узгодження дій між ними. Саме таке завдання покладається на менеджмент (англ. керівництво, завідування, вміння обходитись з чимось, вміння справлятися з роботою). Таким чином управління це процес ув’язки всіх необхідних компонентів для досягнення певного результату.

А Менеджмент – це інструмент, система організації праці яка забезпечує існування такої ув’язки праці. Менеджмент – це складова управління. Він реалізується тільки людьми, керівниками, тоді як управління може здійснюватися і технічними засобами.

В зарубіжній літературі існує чимало визначень менеджменту але всі мають одну основу – людські стосунки в процесі праці, організаторські здібності керівника.

Менеджмент – це спосіб та манера спілкуватися з людьми.

Менеджмент – це влада та мистецтво керівника.

Менеджмент – це вміння організовувати ефективну роботу апарату управління.

Таким чином МЕНЕДЖМЕНТ – це особливий вид діяльності який перетворює неорганізований натовп у ефективну продуктивну силу.

Саме менеджмент створює економічний і соціальний розвиток як підприємства так і країни вцілому.

Таким чином якщо управляти можна всіма елементами виробництва то керувати можна лише людьми, персоналом.

З наведених вище визначень менеджменту можна зробити висновок що менеджмент це багатомірне поняття і характеризується як організаційною і функціонуючою і особовою складову.

Організаційна складова менеджменту – це ієрархія управління підприємством в якій виділяють вищу ланку, середню і нижчу.

Функціональна – це поточне виконання функцій менеджменту

Функції менеджменту

1 Планування

2 Організації

3 Мотивації

4 Контроль

Особова складова – це мистецтво керівника управляти виробничими процесами через конкретних людей, його власні морально-психологічні якості і рівень знань.

Таким чином менеджмент – це складова процесу управління яка забезпечує координацію дій підприємства на всіх його рівнях: раціонального використання ними наявних ресурсів із застосуванням наукового підходу, психологічних та етичних норм керівника або менеджмент означає організацію роботи колективу згідно з метою його діяльності.

Найцінніше в менеджменті є люди, співробітники як основний елемент будь-якого виробничого процесу

Значення менеджменту полягає в тому що він забезпечує задоволення потреб споживачів через ринок.

Існування на підприємствах менеджменту обґрунтовується економічними результатами діяльності. Будь які рішення приймаються з використанням менеджменту і несуть в собі економічний зміст. Тому ефективність і діяльність менеджерів відображають економічні результати підприємства.

Завдання менеджменту полягає в тому що він повинен забезпечити існування підприємства на ринку. А у відповідності з цим завданням менеджмент повинен зробити так щоб підприємство було рентабельним.

Успіхи і невдачі підприємства це в першу чергу успіхи і невдачі менеджменту. Менеджмент повинен створити фірмі умови для випуску товарів кращої якості за більш низькими цінами або надання кращих послуг ніж послуги конкурентів. Менеджмент виходить із того що робітники і службовці це найцінніший капітал фірми. Тому його завдання це вирішення проблем своїх працівників задля яких існує фірма.

Метою сучасного менеджменту є такий розвиток людини за якого усі закладені природою в неї здібності могли реалізуватися в бізнесі.

Етапи розвитку менеджменту

Як предмет науки менеджмент пройшов в своєму розвитку такі етапи:

1 Домонополістичний (до 1900 р.)

2 Етап наукового управління підприємством(1900-1930 рр. в США)

3 Адміністративно-бюрократичний (1900-1930 рр. Англія, Франція)

4 Етап «рух за гуманні стосунки» (1930-1950рр США)

5 Сучасний

1 Домонополістичний – цей етап співпадає з переходом докапілістичної. Виробництво на невеликих підприємствах, великі – державні та військові. Управління дрібних здійснювалось лише на основі практичного досвіду кожного керівника. На державних та військових переважав авторитарний стиль керівництва і чітке дотримання статутів.

Риси

1 Невелика чисельність керівників середньої ланки

2 Малочисельність керівників вищої ланки

3 Підвищена роль лідера

4 Використовувався адміністративно-командний стиль

2 Етап наукового управління отримав назву тому що співпав з масштабними науковими дослідженнями в управлінні підприємством. Родоначальник Фредерік Тейлор (1856-1915 р.) Якщо коротко викласти систему Тейлоризму то в цій системі все зведено до того щоб синхронізувати, з’єднати в єдине ціле працю людини і машини, створити механізм «людина-машина». Тейлор намагався з управління підприємства усунути з виробничого процесу операції які є непродуктивними, і організувати виробничий процес так щоб працівники не здійснювали зайвих рухів. Основною задачею було значне підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Гілбрейти і Телор які починали свою кар’єру робітниками на своєму підприємстві займалися спостереженням, замірами і аналізом ручної праці, також стимулюваннями трудового внеску.

Подружжя Гілбрейт детально вивчали трудові рухи, систематизували їх і спрощували.

Приклад: вивчаючи прийоми кладки цегли скоротили кількість рухів та сконструював спец прилади за допомогою яких працівник зміг класти 350 цеглин замість 120.

Школа Тейлора визначила 4 основних принципи наукового управління праці:

1 Заміна грубо-практичних методів глибоко-науковими методами праці.

2 Відбір і навчання працівників.

3 Налагодження співробітництва.

4 Чітке розмежування ф-цій між робітниками і адміністрацією.

Тейлор описав особливості трудових процесів на ряді підприємств: основна причина низької продуктивності праці прихована в недосконалій системі стимулювання праці. На початку 1900 ввів прогресивну систему оплати праці. Стимулом до праці можуть бути не тільки в грошовій формі. Він радив підприємцям йти на поступки працівникам бо це також нагорода.

Але в своїх дослідженнях Тейлор не враховував дуже важливого аспекту людської праці – людської психології. Тому не зважаючи на великі досягнення ця теорія була віддана критиці послідовниками.

3 Етап адміністративно-бюрократичний підхід на відміну від Тейлоризму на перший план висував формально-організаційно аспекти. Цей етап називали класичною школою розвитку менеджменту і управління. Заснував Анрі Файолью Прибічники класичної школи не дуже турбувались про соціальні аспекти управління. Метою цієї школи було створення або розробка універсальних принципів управління.

В своїй книзі Файоль запропонував 14 принципів управління: існування на підприємстві поділу праці; єдиновладдя; дисципліна; єдність напрямів діяльності; підпорядкування особистих інтересів – загальним; винагорода; централізація; ієрархія; порядок; справедливість; стабільність робочого місця персоналу; ініціатива; корпоративний дух; повноваження і відповідальність.

4 «Рух за гуманні стосунки».

Для розглянутих вище теорій розвитку менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва. Як реакція на ці недоліки виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Засновник Елтон Мейо

У 1927 р – американська дослідницька рада запросила Мейо в Хосторн на підприємство фірми «Western Electric» де проводились експерименти з вдосконалення робочих місць. Проблема полягала в тому що дослідники не могли пояснити чому покращення умов роботи не сприяло підвищенню продуктивності праці. Наприклад регулюючи освітлення дослідники фіксували підвищення продуктивності праці там де за їхніми оцінками вона повинна знижуватися і навпаки. Психологічне пояснення цим явищам дав Мейо. Він провів серію експериментів в якому брали участь 6 жінок, працювали в окремому приміщенні де змінювали колір стін, устаткування, освітлення, відпрацьовувався режим праці та відпочинку. Організовувались індивідуальна колективна оплата праці. Було зауважено що кожне з ретельно підготовлених нововведень давало зростання продуктивності праці. Потім їх перевели в звичайні умови де не було ніяких стимулів, але продуктивність зростала ще вище.

На основі експериментів Мейо зробив висновок (цей експеримент отримав назву «Хостсорнський ефект ») він полягав у тому що продуктивність праці, якість продукції залежить не лише від праці, фізичного стану але і від соціальних і психологічних факторів. Якщо робітники експериментальної групи усвідомили що предметом уваги зі сторони керівників є саме вони і керівники завжди позитивно відгукуються на потреби своїх робітників це обов’язково сприяє продуктивності праці.

Цей ефект вивів на необхідність психологічних явищ колективу. Закінчився цей експеримент тим що в США виникла наука про те як слід вести роботу з людьми. І в ВУЗах відкрилися спеціальності «Психологія праці»