Лекция 4. Информационное, техническое и правовое обеспечение управления персоналом.

1. Информационное обеспечение системы управлении персоналом.

Основной обязанностью кадровой службы является кадровое информационное обеспечение.

Структура кадрового информационного обеспечения представляет из себя базу данных. Примерный перечень сводных баз данных:

• Сведения о постоянном составе фирмы (ФИО, место жительство, время поступления на работу, должность);

• Сведения о структуре персонала (квалификационные, национальные сведения о персонале; об удельном весе специалистов, квалифицированных рабочих, служащих и вспомогательного персонала);

• Сведения о текучести кадров (в % сколько сотрудников уволилось и добавилось за месяц);

• Сведения о потере времени (прогулы, болезни, производственные простои);

• Сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, смены);

• Сведения о заработной плате (+ надбавки, премии и тд);

• Сведения о случаях, когда требуются услуги специального характера (эти услуги предоставляются государством);

Сведения в базе данных должны содержаться в виде специальных анкет. Анкета должна отвечать требованиям:

• Простота восприятия (конкретика);

• Наглядность (таблицы, графики);

• Однозначность толкования понятия;

• Сопоставимость;

• Актуальность;

• Преемственность.

Сведения о персонале

Базовые данные Переменные данные

Постоянные Условно-постоянные Прогулы Поощрения

и

простои

Пол, Должность,

дата рождения, штатное расписание,

Место жительства, оклад.

Образование,

Квалификация.

Планирование персонала.

1. Планирование в потребности персонала (рассчитываются конкретные количественные и качественные потребности в кадрах на основе кадрового потенциала организации).

Планирование трудовых ресурсов включает оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование потребностей в будущем, а так же в обязательном порядке разрабатывают программу для удовлетворения этих потребностей, чтобы производство было рентабельным, а качество персонала оптимальным.

2. Кадровое планирование должно отвечать на основные важные вопросы: сколько работников, какой квалификации, где и когда потребуется.

Расчет численности может быть текущим, перспективным (долгосрочным).

Так же необходима программа производственная + структура конкретных работ с планируемым ростом производства.

Разработка плана замещения штатных единиц (должностей) для привлечения нужного и сокращения излишнего персонала, использования его в соответствии с его способностями и возможностями.

Планирование сокращений помогает определить, кого следует сократить, а так же предпринять меры, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу.

Причины высвобождения кадров:

• Явления организационного характера;

• Экономического характера;

• Технологического характера (внедрение новых технологий).

Необходимо использовать собственные кадры без поиска высококвалифицированных со стороны, путем повышения квалификации своих сотрудников.