Тема: Трудові правовідносини

План:

1. Поняття та зміст;

2. Суб’єкти трудових правовідносин;

3. Підстави виникнення зміни трудових правовідносин.

Оскільки предмет трудового права складають трудові та інші тісно пов’язані відносини, то дослідження трудового право відношення має ключове значення для всього курсу трудового права. У розуміння трудового право відношення слід виходити із загально правових уявлень про право відношення під яким як правило розуміються правові зв’язки між суб’єктами що виникають на підставі певних юридичних фактів та характеризуються наявністю прав та обов’язків. Трудові право відносини мають свій об’єкт, предмет, зміст, суб’єктів.

Об’єктом трудового право відношення є певний вид діяльності – робота.

Предметом є здатність його виконувати цю роботу, тобто через сукупність теоретичних знань та практичних навичок – фіз. . особа створює певний продукт.

Змістом є сукупність прав та обов’язків як працівника так і роботодавця.

Суб’єктами його є працівник та роботодавець.

Ознаки право відношення.

Трудовому право відношенню притаманні загальні ознаки правовідносин, вони виникають, змінюються та припиняються на підставі норм права.

Субєкти пов’язані між собою правами та обов’язками

Вони завжди мають свідомо-вольовий характер.

Вони гарантуються державою, охороняються у разі потреби забезпечуються примусом.

Сторони у правовідносинах завжди індивідуалізовані.

Спеціальні ознаки:

1. Виникають тільки на підставі роботи;

2. Субєктом завжди є фіз.. особа, колективних право відносин не буває (але у трудовому праві є колективні відносини суб’єктами яких є трудові колективи, профспілкова організація;

3. Юридичним змістом є сукупність прав і обов’язків по виконанню роботи, робота виконується працівником за певною професією, кваліфікацією;

4. Працівник підкорюється внутрішньо трудовому розпорядку;

5. Працівник виконує певну міру праці, тобто внормованість завдання, норми виробітку.

6. У трудовому право відношенні оплата праці здійснюється на заздалегідь визначених умовах, встановлених у централізованому порядку так і у локальних

Під трудовим право відношенням розуміють двосторонній трудовий звзок між працівником і роботодавцем зміст якого полягає у сукупності прав і обов’язків: з боку працівника – виконувати певну роботу, з додержанням правил внутрішньо трудового розпорядку; з боку роботодавця – обов’язок організації і оплати праці виконаною роботою.

Вони закріплюються у КЗпП основні права та обов’язки, у правилах внутрішньо трудового розпорядку 1984 р. 20 липня і конкретизуються у посадових інструкціях, що затверджуються у централізованому порядку і складаються з 3-ох частин.

Ст.. 2 - основні трудові права працівників. Право на отримання роботи, на безпечні умови праці, право на відпочинок, на оплату праці, на обєднання у професійні спілки, вирішення колективних трудових спорів, участь в управлінні підприємством, становою, право на захист своїх прав.

Обов’язки – Розділ (Дисципліна праці) ст.. 139 Працівники забовязані своєчасно і точно виконувати забовязання, додержувати трудову і технологічну дисципліну, дбайливо ставитися до майна власника, роботодавця.

П. 11 – утримуватися від дій що перешкоджають працівникам іншим виконувати їх трудові обов’язки.

Підвищувати продуктивність праці, виконувати норми виробітку, не допускати упущень і браку роботи. Вживати заходів щодо того що заважає виконанню роботи. Поводити себе гідно, додержувати правила співжиття.

Основні права і обов’язки роботодавця: правильно організувати працю, створювати належні умови для ефективної роботи, забезпечувати здорові, безпечні умови праці, забезпечувати безперебійну роботу, оплачувати роботу, удосконалювати роботу, забезпечувати дотримання дисципліни, неухильно додержувати законодавство про працю, забезпечувати профілактику виробничого травматизму.

(Ст. 141 КЗпП) обов’язки роботодавця.

Посадові інструкції містять 3-и розділи і в них зазначається що має виконувати працівник, що він має знати, і кваліфікаційні вимоги – певна освіта і стаж роботи.

Підстави виникнення зміни та припинення трудових відносин, усі підстави для виникнення трудових правовідносин є юридичні факти. Усі підстави для виникнення, припинення чи зміни зафіксовані у законах.

Підстави для виникнення трудових право відносин:

1. Прості – трудовий договір (визначення ст.. 21 КЗпП).

2. Складні – є трудовий договір і до нього акти а) обрання; б) призначення; в) узгодження; г) затвердження;

Ст.. 66 «ЗУ Про судоустрій і статус суддів» з яких виникає право відношення на посаду судді.

Ст.. 24 КЗпП містить такий юр.. факт як фактичний допуск до роботи це акт який означає надання можливостей працівникові без можливого оформлення розпочати роботу, він не є альтернативою договору, тільки ті особи що має право прийняття та звільнення – перший керівник. Підстави для припинення трудових право відносин зазначені виключно у законах зокрема ст.. 36 КЗпП (38-39-40-41-199-28) для певних категорій осіб додатково встановлюються підстави припинення відносин (ст.. 22 ЗУ «Про засади запобігання і протидії корупції).

Тема: Трудовий договір

План:

1. Поняття та значення трудових договорів їх види;

2. Зміст трудового договору;

3. Форми і строки трудового договору;

4. Загальний порядок укладення трудового договору;

5. Зміна змісту трудового договору;

6. Загальні підстави припинення трудового договору;

7. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

9. Порядок звільнення, розрахунок із звільненням.

Трудовий договір – це умови праці;

Зміст трудових правовідносин – це наявність прав та обов’язків.

1. Поняття трудового договору – офіційне визначення у ст.. 21 КЗпП це угода між працівником і власником або уповноваженим його органом або фізичною особою за яким працівник зобов’язується виконувати роботу за певною професією, кваліфікацією, посадою з підкоренням внутрішнього трудового розпорядку а роботодавець – оплачувати роботу та забезпечувати умови праці, встановлені зак-вом, колективним договором, угодою сторін.

Трудовий договір можна розглядати у декількох розуміннях:

По-перше це основний центральний інститут трудового права,;

По-друге трудовий договір є угодою між суб’єктами договору, у якому закріплюються конкретні умови на які сторони домовились співпрацювати, тобто змістом трудового договору є умови.

По-третє трудовий договір є обов’язковою, головною підставою виникнення трудового право відношення;

По-четверте – трудовий договір є регулятором відносин у сфері праці.

Центральний інститут трудового права, без трудового право відношення не виникають інші відносини у сфері праці, без трудового договору трудові правовідносини не можливі, тому й інші інститути трудового права не можливі без інституту трудового договору.

Види трудових договорів:

• За формою: усні та письмові

• Залежності від строків: ст.. 23 безстрокові, на час виконання певної роботи, на строк визначений сторонами, тимчасові;

• В залежності від умов праці: звичайні умови та тими що є нетиповими (важкі роботи, підземні, шкідливі умови)

• Особливим видом трудового договору є контракт ч. 3 ст 21.

У літературі поширені не типові договори (лізинг) – аутсофінг за якими передбачається дослідження відносин з «передачі працівників у використання іншим роботодавцям».

Нетипових договорів за законодавством не має, нетипові договори порушують вимоги трудового законодавство (робота дома, дистанційне виконання роботи) їх реалізація можлива відповідно до законодавства та угоди сторін.

2. Зміст трудового договору складають умови які поділяються на 2-а види:

• Умови встановлені у законодавстві; ст.. 5 ЗУ «Про колективні договори і угоди».

• Договори встановлені сторонами: а) необхідні, без яких неможливо виконання роботи, (місце роботи, трудова функція, спеціальність, посаду, про плату праці (це процес, дату початку роботи), факультативні умови можуть бути різними не є обов’язковими для усіх договорів, найчастіше зустрічаються умови про сумісництво посад, про випробування, про строк трудового договору.

Власник забовязаний допустити його до роботи, обумовленої у трудовому договорі і забезпечити умови, оскільки трудове право відношення виникає тільки с початку роботи всі інші його елементи у тому числі і обов’язок працівника підкорятися внутрішньо трудовому розпорядку виникнуть тільки у разі коли працівник фактично приступить до роботи.

3. Факультативні умови трудового договору:

• Випробування ст.. 26, 27, 28 КЗпП : встановлюється тільки при прийняті на роботу, встановлюється необов’язково, (воно не обов’язково для кожного договору, у разі відсутності згоди для цього немає випробування, а оскільки випробування факультативна умова, то трудовий договір слід укладати без цієї умови – практичний висновок, метою випробування є перевірка його відповідності роботі, то відмовити у прийняті на роботу у зв’язку з незгодою працівника на випробування не можна тому працівникові який надав документи про відповідність (документ про кваліфікацію, диплом про освіту, про присвоєння кваліфікаційного розряду, трудова книжка із записом про роботу аналогічну на попередньому місці роботи).

• Під час випробування на працівника повністю поширюється зак-во про працю у централізованому порядку ч. 3 ст.26 містить перелік категорій осіб до яких випробування встановлюватись не може.

• Тривалість випробування три види – випробування встановлюється в межах строків а) 3-ох місяців; б) у виключних випадках за погодженням з профспілковим органом 6-ть місяців; в) для робітників найпростіших професій до 1-го місяця; законодавством можуть встановлюватися інші граничні строки – ЗУ Про державну службу; Тривалість встановлюється не угодою сторін а визначається в законодавстві.

• Результати випробування – якщо працівник визнаний роботодавцем таким що не відповідає роботі то протягом строку його можна звільнити з роботи з посиланням на ст.. 27 без попередження, без згоди комітету, але з позначенням у документах чому його вважають таким що не відповідає умовам роботи.

• Вимога про сумісництво: ст. 21 КЗпП ч. 2 Постанова КМУ від 2 квітня 1993 р. Згода керівників за основним місцем роботи не потрібна, обмежено сумісництво може бути обмежене законодавством а не керівником. П.(3) цієї постанови; п. 4 цієї постанови конкретні обмеження керівників, тобто їм забороняється інші види роботи.

• Оплата праці за фактично виконану роботу;

• Відпустка на роботі за сумісництвом надається за основним місцем роботи.

Сумісництво – вважається виконання працівником крім своєї основної іншої регулярно оплачу вальної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві установі, організації, або у громадянина, не є сумісництвом робота що зазначена у переліку міститься у п. 1 абз. 3 12-ть пунктів.

4. Строки трудового договору ст.. 23 КЗпП: три види

• Невизначений;

• На визначений сторонами строк;

• Час виконання певної роботи.

Строковий договір укладається у випадках коли трудові відносини не можуть бути встановленні на невизначений строк і тільки з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, або інтересів працівника, інші випадки які зазначені у законодавстві.

5. Загальний порядок укладення трудового договору ст.. 24 КЗпП у п.5,6,7 «Типових правил внутрішньо трудового розпорядку».

• Усна

• Письмова, але обов’язкова (ст.. 24) КЗпП для цих категорій осіб.

Контракт як особлива форма договору ч. 3 ст. 21 визначає контракт як особливу форму трудового договору, 2-і відмінності: матеріальна відповідальність сторін яка може встановлюватись у додаток до законодавства, умови розірвання трудового договору.

Контракту притаманні і інші ознаки трудового договору: обов’язкова письмова форма, додаткові пільги і переваги, матеріальне забезпечення.

Оскільки порядок прийняття на роботу є формою реалізації права на працю, то від його закріплення залежить рівень реалізації цього права. При прийняті на роботу законодавством встановлено гарантії що полягають а) у забороні необґрунтованої відмови; б) заборону дискримінації 22 КЗпП (це стосується і переваг); в) у документах які слід представляти при прийнятті на роботу; г) у встановленні додаткових вимог щодо медичних поглядів.

Від обмеження прав встановлених у 22ст КЗпП, слід відрізняти від диференціації за об’єктивними та суб’єктивними критеріями.

При прийняті на роботу особа має надати необхідні документи (паспорт, трудову книжку оформлену у встановленому порядку, військовий білет (ті хто був звільнений з ЗСУ).

Прийняття на роботу без вказаних документів – забороняється;

Забороняється вимагання надати документи що не передбачені законодавством;

Встановлення вимог щодо проходження медичного огляду, довідок про наявність житла – не засновано на законі.

Встановлено МОЗУ №246 21 травня 2007 «Порядок проведення медичного огляду» встановлюється тільки: на певних видах робіт, роботи важкі, шкідливі, небезпечні, неповнолітніх.

Попередні медичні огляди при прийняті на роботу проводять лікарські установи, з яким власник має право укласти договір про проведення такого огляду. Роботодавець за рахунок власних коштів проводить подібний огляд.

Документи про освіту мають відповідати державним стандартам зазначаються у «Кваліфікаційних характеристиках затверджених у відповідній формі» - рівень освіти, напрямок освіти, досвід роботи.

На практиці допускається документально-ознайомча процедура при прийняті на роботу що полягає у вивченні документів наданих працівником, проведення співбесіди у тому числі з приводу попередньої роботи, виконання певного завдання.

Необґрунтована відмова – це відмова у прийняті на роботу, якої не пояснюється жодної причини, пояснюється причини прямо заборонені законодавством

Обґрунтованою відмовою вважаємо відмову яка базується на а) відсутності вакансії; б) відсутності належних характеристик особи, тобто досвід, вік, кваліфікація; в) на обмеження прямо встановлених законом; (ті заборони які встановлюються законодавством, жінок, неповнолітніх, осіб з обмеженою працездатністю).

Проводиться за наказом керівника на підставі заяви працівника і наданням необхідних документів з наказом про прийняття працівник має бути ознайомлений письмово, працівник може розписатися у самому наказі або у формі 2.

До початку роботи за наказом відповідно до ст.. 29 КЗпП роботодавець забовязаний роз’яснити працівникові його права та обов’язки, інформувати про небезпечні, шкідливі фактори, і про компенсацію за такими роботами, ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку, визначити працівникові робоче місце, забезпечити необхідними засобами, проінформувати та ознайомити працівника з технікою безпеки та пожежної охорони.

Наказом держ. Ком праці 23 січня 2003 року затвердження типове положення з питань перевірки знання та додержання охорони праці (п. 6.2.)

• вступний;

• повторний;

• позаплановий;

• цільовий

6. Зміна змісту трудового договору

1. Переведення

Припинення трудового договору – припинення дії трудового право відношення ст 36 КЗпП.

Звільнення – означає припинення трудових право відносин, але з інших підстав ст. 36 (8 підстав) КЗпП. Звільнення працівника за результатами випробування ст.. 28 КЗпП, розірвання договору на вимогу батьків або інших осіб що замінюють їх з неповнолітнім. Можуть встановлюватись додаткові підстави припинення трудових відносин, п.4 Постанови КМУ 1993 р. «Про сумісництво» .

Розірвання трудового договору – як правило вказує на ініціативу суб’єкта трудових правовідносин наприклад ст.. 38, 39. Ініціатива працівника, 40, 41 ініціатива роботодавця. Досягнення згоди з самого факту припинення трудових правовідносин.

П. 2 ст. 36 Припинення строку дій трудового договору (п. 2-3 ст. 23 КЗпП) застереження, якщо працівник наступного дня після закінчення строку вийшов на роботу, почав працювати, то його вже не можна звільнити у зв’язку з закінченням строку трудового договору.

П. 3 ст. 36 трудовий договір розривається на вимогу 3-ої особи які не входять до складу сторін.

П. 4. Ст. 36 Ініціатива власника, або уповноваженого органу значення полягає у тому що в ньому чітко прописані правила припинення трудової відповідальності, та пологе у можливості звільнення працівника що перебуває у стані непрацездатності або у відпусці поширюється тільки на ст. 40, 41 КЗпП.

П. 5 ст 36 працівник звільняється у порядку переведення – цей порядок означає: а) запрошення працівника на іншу роботу викладений у письмовій формі; б) воно означає згоду власника, або роботодавця звільнити його у зв’язку з переведенням; в) наказ має визначати підприємство на яке претендує працівник. Встановлюється у колективному договорі за новим місцем роботи.

П. 6 ст. 36 Відмова працівника від переведення, або відмова зміни умов праці. Виплачується вихідна допомога згідно зі ст. 44 що зазначається у колективному договорі але не менше середнього заробітку. Вирок суду який набрав чинності за яким призначено покарання що виключає можливості продовження роботи. На час перебування працівника під вартою за ним зберігається місце роботи поки вирок не набере чинності, тільки після напбрання чинності треба припинити відносини на п. 7 ст. 36 КЗпП і з дати останнього дня роботи.

П. 8 ст. 36 Підстави передбачені у контракті. У контрактах – відповідно до ч. 3 ст. 21 можуть встановлюватись додаткові, порівняно із законодавством підстави припинення трудового договору. На практиці зустрічаються такі підстави як «невиконання умов контракту».

У порядку звільнення за ст. 36 треба обов’язково дотримуватися вимог щодо забезпечення прав працівників – зміна підпорядкованості, зміна власника не припиняє трудові відносини, якщо тільки не відбувається скорочення.