12. . Основні елементи стратегії управління людськими ресурсами.

Стратегія розробляється в два етапи:

І. етап формування стратегіі включає наступні елементи:

1. формування місіі;

2. формування цілей;

3. розгляд альтернативних варіантів стратегії;

4. вибір альтернативного варіанту.

ІІ. етап втілення стратегіі включають:

1. HR-практики;

2. Плани;

3. Програми.

12. . Співвідношення кадрової політики і кадрової стратегії.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом консультаційна фірма використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Розглянемо на прикладі консалтингової фірми.

Метою кадрової політики консалтингової фірми є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках консалтингових послуг і праці.

Кадрова політика консалтингової фірми багато у чому залежить від організаційної культури. Існують фірми, що об'єднують окремих професійних консультантів, які не поєднані єдиною корпоративною метою і виконують консультаційні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які організовують працю консультантів на основі співробітництва та формування команди консультантів для виконання консультаційного проекту.

Що ж собою являє кадрова стратегія?

Перш за все слід сказати, що кадрова стратегія базується лише на загальній стратегії розвитку компанії і ніякому разі не може їй суперечити. Крім того, вона має відповідати місії та цінностям компанії. Якщо місії та цінностей немає, то перший пункт у стратегії відділу з персоналу — створити чи прописати їх, а також розробити і затвердити стандарти роботи та спілкування в компанії.

Сама кадрова стратегія має складатися із наступних розділів:

• Підбір, прийом на роботу та планування персоналу згідно з потребами компанії.

• Адаптація персоналу — яким чином буде адаптовуватися новий персонал, що приходитиме в компанію.

• Навчання та розвиток персоналу — навчання нових та наявних працівників, а також створення схем розвитку талановитих працівників.

• Оцінка персоналу — побудова індивідуальних критеріїв оцінки персоналу відповідно до специфіки компанії та кожної вакансії зокрема.

• Створення кадрового резерву (особливо щодо ключових позицій для компанії) та робота із кадровим резервом.

• Створення системи мотивації — як матеріальної, так і нематеріальної.

Внутрішній PR компанії, підвищення лояльності працівників, покращення комунікацій всередині компанії.

Зовнішній PR — представлення компанії на ринку праці, створення іміджу позитивного роботодавця.

Після створення і затвердження кадрову стратегію обов'язково слід представити працівникам, щоб з'ясувати, а для чого ж все-таки потрібен менеджер з персоналу, що буде змінюватися із його приходом у компанію. І якщо на початку були озвучені лише загальні функції цієї людини, то зараз працівники можуть ознайомитися із конкретними заходами, які будуть вжиті протягом року.