9. Типи стратегічної відповідності в управлінні людськими ресурсами.

Зовнішня відповідність

Зовнішня відповідність означає, що стратегії управління людськими ресурсами відповідають діловим стратегіям, етапам розвитку фірми, ураховують організаційну динаміку й відображають особливості організації. Відповідність, що відображає зв'язок між діловою стратегією й стратегією управління людськими ресурсами, також називається «вертикальна інтеграція».

Відповідність діловим стратегіям

Відповідність діловим стратегіям може означати приведення у відповідність стратегій управління людськими ресурсами зі стратегічною орієнтацією компанії. Різні орієнтації викликають потребу в різних типах людей і вимагають змін у підходах до інвестування в людський капітал.

Відповідність фазам життєвого циклу

Відповідність етапам розвитку компанії означає приведення у відповідність стратегій управління людськими ресурсами із діловими стратегіями, характерними для кожної фази життєвого циклу організації, а саме: розвитку, зрілості, спаду/вгасання, відновлення/трансформації.

Динаміка

Динаміка організаційних змін повинна безпосередньо впливати на стратегії управління людськими ресурсами. Програми змін на будь-якому етапі життєвого циклу підприємства повинні вказувати на адекватні стратегії організаційного розвитку й керування культурою, які необхідно застосовувати. Керування переходом з поточного стану в майбутнє включає розробку стратегії зміни й, можливо, нових стратегічних підходів до трудових відносин.

Організаційні особливості

Альтернативним способом визначення вимог до стратегій управління людськими ресурсами є співвідношення їх із загальними характеристиками організації. Найбільш відома класифікація була запропонована Майлсом і Сноу, які виділили наступні основні типи організацій:

- «захисники», що шукають стабільності й вірять у методи строгого контролю;

- «дослідники», що шукають нові можливості, що концентруються на безперервному розвитку й роблять ставку на гнучкість;

- «аналітики», що прагнуть сполучити переваги двох вищезгаданих позицій «захисника» й «дослідника».

Проблеми вертикальної інтеграції

Створення вертикальної інтеграції (стратегічної відповідності між організаційною й кадровою стратегіями) у компанії бажано й одночасно важкодоступна із причин, перерахованих нижче:

- Різноманіття стратегічних процесів, рівнів і стилів

- Складність процесу формулювання стратегії

- Еволюційна природа ділової стратегії

- Відсутність чітко сформульованих ділових стратегій

- Якісний характер питань людських ресурсів

- Інтеграція із чим?

Внутрішня відповідність

Внутрішня відповідність, або горизонтальна інтеграція, досягається за допомогою розробки цілісної, добре погодженої сукупності взаємозалежних і взаємопідтримуючих напрямків політики й практики в області людських ресурсів. Цього можна досягти шляхом використання загальноприйнятих процесів (наприклад, аналізу компетентності), які встановлюють загальні вихідні рамки й дозволяють управляти ефективністю на основі визначення ролей, розвитку персоналу й систем винагороди.

Процес створення внутрішньої відповідності вимагає уважного ставлення до планування інновації, оскільки дає можливість заздалегідь спрогнозувати її вплив на різні аспекти політики й практики в області людських ресурсів і продумати можливі шляхи узгодження цих аспектів із планованою інновацією.

Проблеми досягнення внутрішньої відповідності, або горизонтальної інтеграції

Труднощі, що перешкоджають досягненню внутрішньої відповідності, можуть бути викликані наступними причинами:

- надмірна складність організації і її стратегій утрудняє досягнення цілісності в рамках різних дій і планів;

- менеджери вищої ланки, у прагненні одержати швидкі готові рішення, покладаються на окремі інновації, використовуючи їх ізолювання від дій, що доповнюють, в області людських ресурсів; дуже часто, наприклад, введення системи оплати праці за результатами провадиться без впровадження процесу керування ефективністю;

- поступальні підходи до розробки системи практичних дій в області людських ресурсів виникають під тиском адміністративних або фінансових факторів;

- спостерігаються труднощі, пов'язані з ідентифікацією найбільш підходящих «зв'язувань» для конкретних обставин;

- у практиків управління людськими ресурсами відсутнє погоджене розуміння потреби активного досягнення інтеграції;

• труднощі практичної реалізації виникають і там, де тема відповідності активно мусується на тлі «грандіозних» спроб досягти бажаного результату; на практиці проблеми пов'язані з підтримкою зв'язків, байдужістю або некомпетентністю лінійних менеджерів, підозрілим і навіть ворожим відношенням персоналу до нових ініціатив.