7. Управління людськими ресурсами, засноване на компетенціях.

Управління людськими ресурсами (УЛР) – це діяльність, спрямована на формування людських ресурсів організації і їх координацію.

Однією із стратегій управління людськими ресурсами є стратегія управління за компетенцією.

Компетенція (від лат. competere — відповідати, підходити) — це особистісна здатність фахівця (співробітника) вирішувати певний клас професійних завдань. Також під компетенцією розуміють формально описані вимоги до особистісних, професійних і т.п.  якостей співробітників компанії (або до якоїсь групи співробітників). У даному розумінні компетенції використаються при оцінці персоналу.

Сукупність компетенцій; наявність знань і досвіду, необхідних для ефективної діяльності в заданій предметній області називають компетентністю (від англ. competence).

У юриспруденції компетенція — сукупність юридично встановлених повноважень, прав й обов'язків конкретного органа або посадової особи; визначає його місце в системі державних органів (органів місцевого самоврядування).

Розрізняють наступні види компетенцій:

Учбово-пізнавальна компетенція — це сукупність умінь і навичок пізнавальної діяльності. Володіння механізмами целеполагания, планування, аналізу, рефлексії, самооцінки успішності власної діяльності. Володіння прийомами дій у нестандартних ситуаціях, евристичними методами рішення проблем. Володіння вимірювальними навичками, використання статистичних й інших методів пізнання.

Інформаційна компетенція — це здатність за допомогою інформаційних технологій самостійно шукати, аналізувати, відбирати, обробляти й передавати необхідну інформацію.

Комунікативна компетенція — це володіння навичками взаємодії з оточуючими людьми, уміння роботи в групі. Знайомство з різними соціальними ролями.

Компетенції використовуються при оцінці персоналу компанії. У цьому випадку сукупність компетенцій являє собою Модель Компетенцій, що описує якості, необхідні персоналу в даній компанії для того, щоб бути успішними. Можна виділити корпоративні компетенції — необхідні всім співробітникам компанії, менеджерські компетенції — необхідні керівникам компанії (усім або тільки певного рівня), а також спеціальні (специфічні) компетенції, необхідні тільки якійсь певній категорії співробітників (наприклад: менеджери з продажу).

На основі моделі компетенції побудовано такий метод оцінки як ассессмент-центр. Також у практиці використовуються інтерв'ю з компетенцій.

Підбор персоналу здійснюється за компетенціями людини.

Развитие персонала здійснюється за необхідними компетенціями.

Мотивація персоналу здійснюється за компетенціями, які виявляє людина.

8. Ресурсний підхід до стратегічного управління людськими ресурсами.

Концепція стратегії ресурсної бази управління людськими ресурсами, як трохи інша перспектива, ґрунтується на переконанні в тому, що фірма може досягти конкурентної переваги за допомогою залучення й розвитку необхідних людських ресурсів, що дозволяє їй швидше, ніж суперникам навчатися й застосовувати отримані знання більш ефективно. Барні дає наступне визначення людських ресурсів: «Людські ресурси включають весь накопичений досвід, знання, судження, схильність до ризику й мудрість людей, пов'язаних з фірмою». Камоуч пропонує наступне: «Відповідно до ресурсного підходу, фірма розглядається як зв'язування матеріальних і нематеріальних ресурсів і здібностей, необхідних для ведення конкурентної боротьби на ринку».

Метою ресурсного підходу є розвиток ресурсної здатності, тобто досягнення стратегічної відповідності між ресурсами й можливостями й створення додаткової цінності на основі ефективного використання ресурсів. Теорія ресурсної бази служить обґрунтуванням для стратегічного управління людськими ресурсами, але, на відміну від інших вищезгаданих моделей, не намагається нав'язувати готові рішення.

В поєднанні з теорією людського капіталу теорія ресурсної бази підкреслює, що інвестиції в людей підвищують їхню цінність для компанії. Стратегія ресурсної бази, як вказує Барні, сприяє розвитку стратегічної здатності. Стратегічною метою в цьому випадку буде «створення компанії, що відрізняється більшим розумом і гнучкістю в порівнянні з конкурентами», шляхом залучення й розвитку більш талановитих працівників, чия база вмінь і навичок постійно розширюється. Стратегія ресурсної бази, таким чином, націлена на підвищення рівня людського, або інтелектуального, капіталу фірми.

Переконливе обґрунтування стратегії ресурсної бази надав Грант:

«В умовах постійно мінливого зовнішнього середовища власні ресурси й здатності компанії можуть стати найбільш стабільною базою для формування її індивідуальності. Виходячи із цього, сприйняття компанії з погляду наявних у неї здатностей має більш довгостроковий стратегічний характер, чим орієнтація компанії на задоволення потреб (наприклад, ринку)».

Ресурсний підхід представляє методи розвитку стратегічної здатності компанії шляхом розвитку керівних кадрів і тих окремих працівників, хто має потенціал стратегічного мислення й планування, розбираючись у ключових стратегічних питаннях.