49. Моделювання компенсаційного пакету.

Під компенсаційним пакетом традиційно розуміються різні пільги, що отримуються працівником окрім заробітної плати (посадового окладу) і що підвищують рівень його життя.Іншими словами, компенсаційний пакет повинен враховувати безпосередні службові обов'язки працівника, а не просто служити показником його соціального статусу в організації.

Здійснюючи моделювання (конструювання) компенсаційного пакету менеджер по персоналу повинен слідувати наступним загальним правилам:

• Система компенсації повинна орієнтувати працівника на досягнення потрібного підприємству результату, тому заробітна плата зв'язується з показниками ефективності роботи організації (оборот компанії, прибуток, об'єм продажів, виконання плану, поліпшення якості і т.д.), робочої групи, самого працівника;

• Система компенсації повинна поєднувати в собі жорсткість правил визначення грошової винагороди і гнучкість в реагуванні на зміни внутрішньої і зовнішньої ситуації в організації, тобто компенсації повинні виступати не тільки мотиватором трудової діяльності, але і засобом управління, важелем для керівника. Керівництво організації повинне мати можливості як заохочення, так і покарання в системі компенсації.

• Нова система компенсації, з одного боку не повинна погіршувати положення співробітників в матеріальному плані, навпаки, при розробці і впровадженні нової системи у працівника повинна бути можливість збільшувати свою грошову винагороду в порівнянні із старою системою, але з іншого боку, система компенсацій не повинна встановлювати надмірних вимог до підприємства, не повинна підривати економічну спроможність підприємства і його конкурентоспроможність.

• Впровадження системи компенсації повинно супроводжуватися продуманим механізмом інформування працівників про нові правила грошової винагороди, постійним моніторингом ефективності компенсаційного пакету.

50. Поняття стратегічної мотивації.

Стратегічна мотивація (грошове стимулювання) є матеріальним мотиватором, побудованим на стратегічних цілях компанії.

Система стратегічної мотивації має "пошарову" структуру. Довгострокова мотивація включає достатньо традиційні форми стимулювання, які безпосередньо витікають із стратегічних завдань і які складають основу кадрової політики:

· виплати, пов'язані із стратегічними результатами діяльності компанії;

· виплати, пов'язані з довгостроковими результатами діяльності співробітника;

· бонуси з відстроченим платежем, опціони і пр.;

· доплати за вислугу років;

· нематеріальні форми - привласнення звання, визнання стратегічно значущих результатів, особливе положення в системі ієрархії, кар'єрне планування.

Середньострокова мотивація розрахована на період до року і включає достатньо традиційні механізми: квартальні і річні премії. Якщо довгострокова мотивація направлена на утримання співробітників в компанії, то лише деякі форми середньостроковою мають таку властивість: наприклад, відмова у виплаті річного бонуса, якщо співробітник звільняється в середині року, або право співробітника на пільги, якщо він пропрацював повний рік, і ін.

Короткострокова мотивація - щомісячна зарплата і місячний бонус. Нематеріальні форми мотивації тут не так ефективні. Перспективним напрямом можна вважати систему корпоративної "біржі праці" для співробітників, окремі компетенції яких не потрібні і не є чинниками, які компенсуються, на його посаді. За додаткову плату вони можуть брати участь в роботах, які час від часу потрібні компанії: навчання персоналу, робота як перекладач, складання проектів і звітів для інших підрозділів, експертна діяльність і ін. Короткострокова мотивація більше інших її видів направлена на спонуку до ефективної праці, і саме тут повинні працювати формули нарахування. Але тут-то і виникають складнощі через те, що формули не діють.