42. Стратегія формування відданості і причетності.

Це поняття передає відчуття залучення, відданості і причетності. За визнач. Портера належність (причетність) – це відносна сила ідентифікації і залучення людини в конкретну організацію. Вона формується на основі 3 факторів:

• сильне бажання залишитися членом організації;

• повне прийняття цінностей і цілей організації;

• готовність витрачати значні зусилля від імені організації.

Саланчик визначав причетність як стан, при якому людина стає віддана стимулам, переконанням, які підтримують її дії і власну залученість. Ступінь причетності, який вважливий для забезпечення і підтримки організаційний цілей і інтересів. Його можна підтримати за рахунок працівників і їх участі у прийнятті рішеньза конкретними діями. Стратегіїя причетності і її значення полягає в тому, щоб делегуючи ширші повноваження стимулювати працівникіфв до здійснення трудового внеску і створенні умов для отримання ними задоволення від роботи.

Щоб отримати значний позитивний ефект від даної стратегії необхідно врахувати наступні пункти:

• необхідно зрозуміти, що інтереси організації і її членів мають співпадати. При визначенні цінностей важливо не нав’язувати їх працівникам. Вони повинні бути залучені в процес формування цінностей і обговорювати з керівництвом можливі способи закріпленняцих цінностей.

• керівництво не повинне визначати цінності таким чином, щоб зменшити гнучкість, затрудити творчість і здатність адаптації до змін.

• не можна очікувати надто багато від кампанії щодо поліпшення рівня причетності. Ці кампанії можуть скоротити плинність кадрів, посилити ступінь ідентифікації з організацією і розвинути відчуття лояльності серед працівників. Вони повинні також здатні підвищити ступінь задоволення роботою. Однак немає підтвердження тому, що це автоматично підвищить ефективність. Хоча шанси досягнення поліпшення підвищуються, якщо кампанія сфокусована на конкретних цінностях.

Стратегія відданості і причетності зачіпає розвиток процесів комунікації, освітніх і навчальних програм, ініціативи щодо розвитку відчуття залучення, необхідності, запровадження процесів управління ефективністю і винагородою.

43. Поняття функціональної стратегії в галузі улр.

Основні функціональні стратегії:

• стратегія забезпечення ресурсами: спрямована на створення умов, які дозволяють організації залучати і утримувати необхідних людей і ефективно їх “використовувати”;

• стратегія управління ефективністю: спрямована на підвищення організаційної ефективності, вдосконалення результатів індивідуальної праці і праці команди, розвиток умінь, навичок, компетентності, залучення, відданості і мотивації;

• стратегія розвитку ЛР: спрямована на формування організації, що навчається і створення умов для навчання, розвитку, вдосконалення професійних навичок з метою підвищення рівня командної і індивідуальної ефективності;

• стратегія винагороди: свідоме використання системи оплати праці в якості дієвого механізму інтеграції шляхом якого зусилля різних працівників спрямовані на досягнення стратегічних цілей. Принцип: люди створюють цінності в організації;

• стратегія трудових відносин: наміри організації у відношенні до того, що потрібно зробити, що необхідно змінити в способах управління відносинами між працівниками, організацією і профспілками.